00:00:00: Ja, aber du hast richtig angesprochen.

00:00:01: Weil wir nur über Generationen oder der Altersdiskriminierung sprechen, sprechen wir häufig über Ü-Fünfzig was ich in Unverschämtheit finde.

00:00:08: Gerade bei Lebenserwartungen, Aktuellebensterwartung Leute ab Fünfzig auszusortieren sind wirklich in Un VerschämTheit Sondern dass man auch als Jungerer natürlich Diskriminierung erfährt.

00:00:19: Du bist jung für die Führungsposition

00:00:20: Und wenn man es möchte glaube ich mit ein bisschen Management, Führungs- oder Leitungsfokus wirklich zu was bringen kann.

00:00:29: Und da wäre mir eigentlich die Lust viel wichtiger.

00:00:31: und dann nennt man das nicht Generationenmanagement sondern die anderen können auch für sich sagen wir machen jetzt Performance management weil wenn es danach besser läuft dann kann ich auch sagen war Performance management und eigentlich hat man nur etwas dafür getan dass man sich besser versteht, dass man ist übersetzt und das unabhängig ist was jeder an den Tisch bringt dass man daraus das Beste genommen hat.

00:00:56: In unserem Podcast für berufliche Weiterbildung diskutieren wir mit Expertinnen und Experten aktuelle Herausforderungen, wichtige Fragen und aktuelle Trends.

00:01:06: Damit herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Wissen Kompakt!

00:01:08: Wir befinden uns immer noch in der Themeserie Zu Vielfalt Kultur und Führung.

00:01:13: Wir haben über Diversity gesprochen auch im Zusammenhang mit KI Und auch noch viele weitere Themen Unter anderem eben auch über die verschiedenen Aspekte, die Vielfalt mit sich bringen.

00:01:24: Und das ist nicht nur Gender, sondern auch unter anderem Generationen.

00:01:31: Da spielt das Thema Generationsmanagement gerade in Unternehmen eine umso größere Rolle – denn Deutschland wird älter!

00:01:38: Der Arbeitsmarkt verändert sich, Fachkräfte werden knapper und gleichzeitig arbeiten in vielen Teams Menschen zusammen, die ganz unterschiedlich geprägt wurden durch andere Lebensphasen Durch andere Familienbilder, Vorstellungen, andere Karrierewege und eben auch andere Voraussetzungen was das Thema Sicherheit, Flexibilität, Erwartung eines eigenen Lebens sind.

00:01:59: Und durch diese Chancen entstehen aber auch verschiedene Reibungspunkte gerade wenn man auf verschiedene Generationen blickt.

00:02:06: Im Unternehmenskontext spricht man da über Generationsmanagement.

00:02:10: Das bedeutet Einfach umgerechnet das Management von verschiedenen Generationen und dabei ist aber nicht gemeint, dass man Menschen einfach nach Geburtstier- und Schubladen einsortiert.

00:02:20: Und es geht genau im Prinzip eigentlich um das Gegenteil davon mit diesen unterschiedlichen Lebensrealitäten zusammenzubringen und da sie eben auch auf eine Führung sehnen lassen.

00:02:29: Wie das gelingen kann?

00:02:30: Darüber spreche ich heute mit meinen zwei heutigen Gästen.

00:02:33: Bei mir ist zum wiederholten Malekawa Genussi Geschäftsführer... Ach, ich freue mich!

00:02:41: Die Geschäftsführer der Scharte, der Vielfalt und er war schon in der vorherigen Folge mein Gast zum Thema KI und Vielfald.

00:02:49: Da auch gerne reinhören, wer das noch nicht getan hat!

00:02:52: Und er beschäftigt sich viel mit Themen von Chancengleichheit, Vielfalten der Diversität und der Frage wie man den Wandel in der Arbeitswelt auch so umsetzen kann dass sie auch menschlich bleibt.

00:03:04: Und bei mir ebenfalls ist Inger Transfeld Hase, Personalvorstände und Arbeitsdirektorin der TÜV-Nord AG.

00:03:10: Sie bringt die Unternehmen so eine HR-Perspektive mit und mit ihr können wir gemeinsam die Frage besprechen, wie man solche Themen Generationsmanagement eben auch in großen Organisationen umsetzen und angehen kann.

00:03:21: Und damit herzlich willkommen, ihr beide!

00:03:23: Schön, dass sie da seid.

00:03:24: Ja vielen Dank.

00:03:25: Danke schön.

00:03:26: Bevor wir ins Thema starten – Ihr wisst es beides, wir machen immer am Anfang einer Eisbrecherfrage – möchte ich auch mit dieser Eisbrechervrage starten.

00:03:34: also Inge erst mal die Frage an dich.

00:03:37: Wie sind ja hier bei einem Weiterbildungspotcast?

00:03:39: Deswegen die Frage, wie lernst du am liebsten?

00:03:42: Privaten beruflich.

00:03:44: Also privat lerne ich am Liebsten, dass ich entweder was lese, mich intensiv mit etwas befasse oder was höre.

00:03:53: Wie viel Zeit ist aber wirklich?

00:03:54: da müssen wir uns auch ein bisschen ehrlich machen weil der Tag ja doch eher lang ist und mir ist er auch meine Familie wichtig um mein Umfeld und dann ist das bestimmt zu wenig.

00:04:04: dann vom Herzen und der Profession muss man aber gucken, dass man das für sich nicht opfert.

00:04:10: Und ich finde, was noch sehr viel wirksamer ist, wenn man ein spannendes Umfeld hat, unser Job von anderen zu lernen, Dinge zu hinterfragen.

00:04:17: Da hat man richtig, richtig viel Möglichkeit, sodass ich ... für deine Frage dankbar bin, weil ich glaube, wenn sie sich zu Herzen nimmt, neugierig ist und wirklich lernen möchte, sich jeden Tag sehr viele Möglichkeiten stellen.

00:04:30: Sie

00:04:30: haben es langzulernen quasi?

00:04:31: Ja!

00:04:31: Sehr schön covert.

00:04:33: Die Frage habe ich dir schon mal gestellt.

00:04:35: Entsprechend möchten wir sie nicht wiederholen?

00:04:36: Das ist ja fast

00:04:37: unfair!

00:04:39: Musst du die ihr vorhin noch einmal anhören, dann?

00:04:40: Ja!

00:04:41: Werde ich tun!

00:04:42: Von daher möchte ich dir eine etwas andere Einstiegsfrage stellen, die so ein bisschen mehr auf unser Thema eingeht.

00:04:49: Du hast ja einen sehr bewegten Lebensweg gehabt und würdest ihn immer noch haben, so?

00:04:55: Gab es Begegnungen während deiner Laufbahn mit ... ganz anderen Generationen mit unterschiedlichen Menschen, die dich auf deine Sicht der Arbeit und auch auf die Sicht wie du Führung für dich empfindest geprägt haben?

00:05:10: Ja beim Thema Umgang mit Generationen sind mir zwei Sachen aufgefallen.

00:05:14: Erstens als ich das Thema operativ angenommen hatte, habe ich Generations Works der DSAP genannt, wo man ein bisschen aus dieser ... Schupe daraus zu holen, das ist ein der wesentliche Thema.

00:05:27: Und dabei haben wir festgestellt... ...wir haben so verschiedene Tore gehabt am Eingang.

00:05:32: Man konnte dann entscheiden ob man durch Alt-Tor reingeht oder jungen Tor reingehen... ...um einfach zu demonstrieren dass man eigentlich so alt ist wie man sich fühlt und es kann auch jeden Tag anders sein.

00:05:43: Man fühlt man sich halt mal junger müssen die Plastizität des Gönns zu demonstrieren.

00:05:48: Das kannte ich vorher nicht!

00:05:49: Das war für mich wirklich neuer aneinander in der Studie noch so sehen wie lernfähig Menschen sind, nun aber ich vom Alter und wie viel mein Einfluss auch selbst hat.

00:06:00: Das Zweite war was ich gelernt habe im Kontext ist Generationenmanagement.

00:06:05: Immer wenn ich dazu eingeladen habe für Coffee Talks oder Veranstaltungen dann kam immer die älteren Kollegen.

00:06:11: Die jüngeren haben sich von dem Wort nicht angesprochen gefühlt.

00:06:15: es haben sicherlich auch ein paar Jüngere verirrt dort das weiß ich gut fand.

00:06:19: Und dann habe ich gesagt, okay vielleicht überdenken wir das Wort Generationenmanagement.

00:06:24: Sondern finden etwas anderes was eher die Leute anspricht und nicht nur dienen die sich mit dem Thema Alter vorurstein etc.

00:06:34: beschäftigen und dort reinkommen oder sie selbst ein bisschen bedroht sehen weil die Arbeitswilze sich ändert Technologie sich änderte.

00:06:42: und während er Jüngeren, die sagen nach das kriege ich schon irgendwie so hin.

00:06:47: Also da sind zwei Sachen.

00:06:48: wir gehen vielleicht später ein bisschen rein wie wir es dann oder zumindest wie sich aus einem mal rausgekommen haben.

00:06:52: Und wie hast du's denn genannt?

00:06:55: Ich wollte

00:06:56: ja alle mitnehmen.

00:06:57: Ja!

00:06:58: Ja.

00:06:58: also vielleicht kommen wir zu den Lebensphasen.

00:07:03: orientierte Ansatz haben wir genannt weil Das macht eher deutlich die Unterschiede zwischen verschiedenen Lebensaltern, als die üblichen Einteilungen in Genset.

00:07:16: Und da fühlen sich Leute auch angesprochen, wenn man die entsprechenden Themen dann auch setzt.

00:07:20: Dann weiß man okay, da geht es auch um mich und dann

00:07:22: ...

00:07:23: Die erfahrenen Kollegen wissen auch, geht's um die?

00:07:26: Und allein das Wort muss ich auch lernen also nicht von jüngeren und älteren zu sprechen sondern von erfahrenen Kolleginnen und Kollegen.

00:07:34: Jungen, Kolleginnen und Kollegen.

00:07:36: Es sind ein paar Sachen, die man aufmachen muss?

00:07:40: Absolut!

00:07:40: Und bei den Tworen, das hat er mich auch noch interessiert, sind da mehr Leute durchs Junge gegangen oder ...?

00:07:45: Irgendwas unterschiedlich.

00:07:46: Wir haben an verschiedenen Tagen gemacht.

00:07:48: Ich meine es gibt sogar einen Video davon.

00:07:50: auch auf YouTube kann man da sehen.

00:07:52: wir haben's auch veröffentlicht und dann auch gefragt.

00:07:54: Das ist eigentlich leicht hier auch mal als Experiment machen.

00:07:58: so kann man aufklassbare Dinge machen mit den Leuten einfach sprechen, wieso bis heute durch diese Tour reingegangen.

00:08:06: Und meist zählen sie auch in der Regel, warum die sich heute ein bisschen älter fühlen als sonst vielleicht?

00:08:10: Ja, das Tag ist abhängig dann wahrscheinlich,

00:08:12: wenn

00:08:12: man sich da mal alt fühlt oder jünger fühlt.

00:08:14: Ja und auch was dann insentiviert oder positiv gesehen wird.

00:08:18: Also

00:08:19: ich glaube

00:08:19: auch, dass es sehr spannend

00:08:21: ist.

00:08:21: Lass uns mal ein bisschen tiefer an das Thema einsteigen.

00:08:24: Generationsmanagement, das hört sich so ein bisschen vermanaged an, aber es ist ja ein sehr menschliches Thema ... Und dennoch gibt es das Vorurteil der Generationsmanagement.

00:08:34: Ihr habt's beide auch so ein bisschen angesprochen, dass man über Alt vs Neu spricht.

00:08:39: Ist das so oder was ist mit diesem Management?

00:08:42: Generations-Management gemeint!

00:08:45: Ich würde mal lieber weiter ausholen.

00:08:46: Also, erst einmal ist es sperrig und ich glaube je nach Lebenswirklichkeit kommt das überhaupt nicht vor.

00:08:51: Ich glaube der erste Punkt ist um besprechen hier für alle dass es wirklich diskutiert wird.

00:08:57: Und ich glaube wenn wir im Start-up sind, wenn wir in einem sehr kleinem Geschäft sind dann ist das glaube ich gar nicht vorhanden weil ein Team kennt sich sehr genau und alle wissen zu schätzen was die verschiedenen Qualifikation oder was im Lebensrucksack an Erfahrung wissen das zu schätzen.

00:09:15: Ich glaube, ab einer gewissen Größe könnte es dann kommen und dann ist spannend wieviel wird denn darüber diskutiert?

00:09:20: Und ich fange mal so an, Kava!

00:09:22: Dann können wir ein bisschen in den Dialog gehen dass dann ja eben die Fragen sind und ich glaube so bekommt das eine echte Härte und auch diese Brillanz dieses Themas, dass das wirklich jedes Unternehmen jeder HALer jede Führungskraft machen kann.

00:09:38: weil habe ich das ganze Spektrum an Diversity um Unternehmen vielleicht nicht.

00:09:44: Aber ich finde, wenn es jetzt um Generationen geht und diese Themen hat das ja wirklich fast jeder und deswegen hat's eine schöne Bandbreite und ich finde auch dass jeder das unabhängig vom Reifegrad angehen kann und sich überlegen kann mit dem Arbeitsmarkt der Zukunft, mit dem was ich hier sitzen habe und nutzen wir alle unsere Potenziale, dass wirklich jeder, der jetzt Lust auf das Thema hat sagt Das möchte ich morgen mal ein Prozent besser machen.

00:10:07: Und dann kann man reingehen und das finde ich das

00:10:08: Schöne.".

00:10:09: Ich würde jetzt sagen, aber was mir am meisten untergekommen ist, die oder der sind ja zu jung oder zu alt für den Job?

00:10:17: Und ich glaube, dass es etwas ab einer gewissen Größe, wo's da dazu kommt, kann im Beförderung schon dort sein.

00:10:23: Ich mache ein anderes Beispiel Aufsichtsräte ... Wie ist da die Zusammensetzung?

00:10:28: und ist dann das Geschick eines durchschnittlichen Gremiums, was ein Alter von hat?

00:10:33: Überhaupt das Richtige für Zukunftstechnologiefragen.

00:10:37: Und ich finde jetzt habe ich gerade eine Schublade aufgemacht, weil es muss ja überhaupt nicht so sein!

00:10:42: Es kann ja genauso sein dass jemand mit Vierund Achtzig dreimal im Jahr Silicon Valley reist und Top of the Notch und nicht derjenige der Achtzehn ist.

00:10:49: Also ich bin mal bewusst da jetzt so reingetreten, wenn wir das miteinander diskutieren Sind diese beiden Fragen mit zu jung, zu alt?

00:10:56: Also ich hätte gesagt das ist der Türöffner.

00:10:58: Der glaube ich bei jedem geht neben den Toren zu sagen wo haben wir denn da vielleicht so ein bisschen was in der Vorurteilskiste was wir besser diskutieren sollten?

00:11:09: Stimmst du mir dazu, sagst du nein ganz anders?

00:11:11: Oder was würdest du sagen, ganz

00:11:13: anders.

00:11:14: Weil vielfalt wird immer mit gleichem Meinung, wir haben uns lieb,

00:11:18: etc.,

00:11:19: verwechselt und ich sehe es ganz anders als nächstes Mal.

00:11:21: In dem Fall nicht!

00:11:23: Ja aber du hast richtig angesprochen weil wir nur über Generationen oder der Altersdiskriminierung sprechen, sprechen wir häufig über Ü-Fünfzig.

00:11:30: Was ich in Unverschämtheit finde, nicht nur weil die schon von sich werden... Das sind noch

00:11:34: siebzehn Jahre Und können mehr werden?

00:11:37: Ja, auf jeden Fall.

00:11:38: Sondern gerade bei Lebenserwartungen, aktuellen Lebenserwartung, Leute ab fünftig zu aussortieren sind wirklich in Unverschämtheit, sondern dass man auch als Jüngerer natürlich Diskriminierung gefährdet.

00:11:49: Du bist die Jugend für die Führungsposition.

00:11:51: Wir haben aus Kato übrigens letztes Jahr auch ein Leidfahren rausgebracht im Thema Umwelt und Medikation ... um auch paar Sachen, die das angesprochen haben.

00:11:58: Dass sie sich Gen Z-Gedöns aufhören muss, weil die Menschen nicht so in Schubladen einzustecken sind, dass die Konflikte oder Widersprüche ... ... innerhalb dieser sogenannten Generation größer sind als ... ... Generationsübergreifend und dass sie Konflikte eigentlich nicht so ... Voran sind wie manchmal man das Gefühl hat, zwischen Generationen häufig wird propagiert.

00:12:21: Das hätten die erfahren Kollegen, Kollegen würden mit den Jüngeren, die richtig klarkommen und umgekehrt.

00:12:25: aber unsere Befragung hat gezeigt dass es nicht der Fall ist jedenfalls nicht, dass man selbst erlebt hat.

00:12:32: Und ansonsten Du hast auch angesprochen, früher war er so beim Thema Generation Man hatte immer gedacht so die jüngeren Lernen von den Erfahrenden Kollegen, Kollegen was da mal so nahe liegen.

00:12:44: Da war jemand der zwanzig Jahre eine Maschine bedient hat als mehr Erfahrung gehabt als jemand der gerade jetzt anfängt.

00:12:50: aber die Zeiten haben sich ein bisschen gähnt.

00:12:51: Die Erfahrungen bleiben nach wie vor wertvoll.

00:12:53: aber durch den technologischen Wandel lernen auch erfahren Kollegen und Kollegen von den Jüngeren wie es ist mit Social Media und anderen Themen.

00:13:05: Und umgekehrt lernen die von den erfahrenen Kollegen, wie sind sie umgegangen in Konfliktsituationen?

00:13:11: Wie sind Sie resilient geblieben?

00:13:13: Wie können Sie Erfahrung bei Erwerb von Neusachen einsetzen.

00:13:17: Also Mentoring, Reverse Mentoring und am Ende meiner Meinung nach am erfolgreichsten ist es... ...die Frage ist, wie kriegt man eine Möglichkeit das menschliche Generation zu übergreifen arbeiten können ... ohne dass es da mit riesigen Aufwand verbunden ist.

00:13:35: Ohne, dass ich also Programmaufsätze ... ... sondern wie kann ich, wenn ich kurz vor der Rente bin oder ... ... übelstig bin, ... ... ohne meinen Job aufzugeben?

00:13:46: Mal ... ... irgendwas anderes machen, wo ich meine persönliche Erfahrung ... ... mit reinbringe aber ohne das sich jetzt den Job wechseln ... ... auch innerhalb des Unternehmens ... ... den Chef oder Chefin wechselen um ... ... dann tatsächlich diese Potenziale außen nutzen, das woanders liegt und man im anderen Bereich vielleicht so externen Einkaufen wohl sogar in einem Unternehmen vorhanden ist.

00:14:07: Also wie man diese Generationen Mobilität im Unternehmen bekommt.

00:14:12: Absolut!

00:14:13: Am Ende ist es ja auch nicht das Alter was Leute verbindet nur junge Leute oder halt sicherlich auch noch mehr jungen Leuten sondern sind ja andere Aspekte.

00:14:21: Das sind gleiche Hobbies, die gleichen Kenntnisstände sind.

00:14:25: jemand beschäftigt sich viel mit KI, der kann fünfzig sein.

00:14:29: Kann aber auch vierundzwanzig sein und dazwischen drinne.

00:14:33: Am Ende des Tages ist das Alter nicht immer das, woran man Generationen messen muss oder kann.

00:14:40: Dennoch wird schnell in Etiketten gedacht.

00:14:42: Es gibt dann die Baby-Boomers, es gibt die Gen Zee, es gib die Gen X ... Da hinterfragt man sich, welche Kategorie man gehört.

00:14:50: Am Ende ist es aber so, dass wenn man mit den Leuten am Tisch sitzt, dann stehen die Etiketten nicht in einem dran.

00:14:56: Und trotzdem gibt's diese Vorurteile übereinander, weil man denkt an das Übereinander.

00:15:01: Gibt es für euch ein zu jung oder zu alt für etwas sein?

00:15:05: Nein überhaupt nicht.

00:15:06: und ich finde die berührendsten Momente sind ... Habe ich jetzt mehr als in den West-Ager-Bereichen, aber das ist vielleicht persönliche Erfahrung, wenn man zu ganz jungen Menschen spricht.

00:15:18: Ich habe da so ein bisschen was mit Gründern und Gründeren ... Und ich durfte bei Startup-Teens sein.

00:15:26: Der Jüngste war dreizehn, der dann da gegründet hat.

00:15:29: Wow!

00:15:29: Da hab' ich gedacht, da weiß ich nicht.

00:15:31: Aber ich will nur sagen und andere... Und die sind dann so ganz jung.

00:15:36: und ein anderer, der kam aus Indien.

00:15:38: Ich glaube er hatte sein neunter Start-up.

00:15:40: also das ist schon ganz schön bewegend.

00:15:41: wenn ich denke auch Gottf!

00:15:43: Wenn man in Lebensleistungen denkt, dann glaube ich ist das super, super respektabel und ich glaube im erfülltes Leben müsste man nicht daran.

00:15:50: Aber das jetzt mal eine große Bewunderung, was da sehr junge Menschen schaffen.

00:15:55: Aber ich glaube genauso wird es ja wahrscheinlich wenn Carver und ich mal irgendwann in unserem Altersheim sind und wir dann sagen, wir starten da auch noch einmal voll durch!

00:16:02: Wer weiß, was wir beide mit den anderen Best Agents um uns herum so schaffen?

00:16:07: Ich glaube das muss man einfach offen sehen das Hinschauen und dem einen Raum geben.

00:16:14: Und das Potenzial artikulieren, weil du hast es grad so schön gesagt ... Das passiert dann im Raum?

00:16:19: Das war ja mein kleines Beispiel!

00:16:21: Dass wirklich jeder kann und man jetzt nicht drei Personaler braucht und Riesenbudgets und Kampagnen, sondern sagt hey wir machen jetzt was besseres draus.

00:16:29: Meine Unternehmenskultur oder das Klima, was uns ja als Malabetrieb auszeichnet ist dass wir richtig gut miteinander sind.

00:16:36: und dann sagt der eine ich kenne mich ja in Mala nicht aus keine Ahnung die Bodürde oder die Farbe ist so schwierig, zeig mir mal wie das geht.

00:16:43: Und der andere sagt hey wir wollen jetzt hier jedes Werk auf Instagram machen.

00:16:47: Zeichst du mir mal, wie wir das machen?

00:16:49: Ich glaube es zeigt halt dass es

00:16:50: feine Grenzen

00:16:51: gibt und wenn man's möchte glaub ich... mit ein bisschen Management, Führungs- oder Leitungsfokus wirklich zu was bringen kann.

00:17:00: Und da wär mir eigentlich die Lust viel wichtiger.

00:17:03: und dann nennt man das nicht Generationenmanagement sondern die anderen können auch für sich sagen wir machen jetzt Performance Management weil wenn es danach besser läuft dann kann ich auch sagen war Performance Management und eigentlich hat man nur etwas dafür getan dass man sich besser versteht, dass man es übersetzt und das unabhängig ist was jeder an den Tisch bringt.

00:17:21: Dass man daraus das Beste genommen hat und weiß also der Teams in Stärkenfördern ist ja auch das was man am besten kann wie im meinem plakativen Beispiel, dass das dann auch derjenige macht er da seine Stärke hat.

00:17:33: Also ich glaube so könnte man natürlichen Zugang zu dem Thema finden und dann ist es sehr dankbar.

00:17:38: Das denke ich auch.

00:17:39: Hast du doch Gedanken dazu, Kaiwe?

00:17:42: Er

00:17:42: freut sich schon auf was wir da machen.

00:17:45: Nee, dazu nicht kann ich voll und ganz auch zustimmen.

00:17:49: Es ist immer gut die Themen anzugehen oder diese Themen anzusprechen, sondern die Ziele zu verfolgen, was man eigentlich damit erreichen will.

00:17:57: Und wie ich gern gesagt habe sind die Unternehmen oder Einbauunternehmer, die haben es ... Also geschafft, diese interne Mobilität zu steigern wie ich eigentlich gesagt habe.

00:18:10: Man ist nicht bei einem Projekt und ein Thema in die Event zusammenkommt auf der Bühne oder mit den Mentorships.

00:18:16: und dann wie schaffen wir das Menschenorganisationen zugegreifend etwas anderes machen können?

00:18:23: Und das andere ist, wie schaffen erfahrene Kolleginnen und Kollegen, dass sie leistungsfähig gesund auch bis zur Rente vielleicht noch ein bisschen länger im Unternehmen bleiben und die sie nicht krank als bedingt ausscheiden, da gibt es auch verschiedene Modelle.

00:18:37: Aber im ersten End-Best-Practice, was mir sehr gut gefallen hat ist das die Bereiche wie man Jobs ausschreibt, die haben Projekte ausgeschrieben wo man so zehn, zwanzig Prozent der Arbeitszeit vielleicht sogar mal dreißig Prozent dort hingehen kann für eine bestimmte Zeit Und wo man tatsächlich in dem Fall die Erfahrungen der erfahrenen Kolleginnen und Kollegen benötigt oder diese Perspektive.

00:19:01: Und dann konnten Menschen darauf sich bewerben, und dann haben sie ein Art Vorstellengespräch geführt.

00:19:07: wenn beide sich einig waren, hat am Abgebende und aufnehmenene Manager miteinander abgesprochen über dieses Arbeitszeitredistierung für diesen Zeitraum Und das war ein Windposition für alle.

00:19:18: Für die erfahrenen Kolleginnen und Kollegen, wenn ihr Gelegenheit, einen Blick zu gewinnen in neuen Bereichen ihre Erfahrungen mit reinzubringen aber trotzdem so bis nicht kommen wir wieder zurück.

00:19:27: Ich habe meinen Job und für die die Projekte leitet haben wir natürlich super dass sie aus dem Hotel neben sich jemanden hatten Die Erfahrung wird reingegeben hat und nach der Projektphase auch wieder zurückzuhauen, dass man sich noch mal darum kümmern müsste, wohin dann mit dieser Mitarbeiter.

00:19:40: Einfach so einen kleinen Perspektivwechsel zu haben?

00:19:42: So intern als Praktikum sozusagen.

00:19:44: So was wie ein Job-Shadowing, das wir ja auch bei uns machen.

00:19:48: Super spannend!

00:19:49: Inge hast du ... Du hast jetzt ein schönes Best Practice genommen.

00:19:53: Machen wir mal das Gegenteil.

00:19:54: Hast du schonmal ein Ghost Practice erlebt, wo Generationen gegeneinander gekleischt sind?

00:20:00: gegeneinander geclasht und offensichtlich nicht.

00:20:02: Aber ich glaube, in der Lebenswirklichkeit kann ich nicht ehrlich beantworten ... Ich glaub, wenn Dinge nicht funktionieren, dann ist ja immer die Frage was ist die Ursache?

00:20:10: Ist das jetzt Alpha-Verhalten?

00:20:12: liegt es an Incentivierung?

00:20:13: Was ist da schon, dass da vielleicht auch Generation dabei waren oder zutrauen?

00:20:19: Das hängt von der Unternehmenskultur ab.

00:20:21: also wie viel ist der Gedanke darin?

00:20:24: Ich glaube auch, dass es in starker Hierarchieform auch nicht so einfach ist wie in einer Kulturgraswurzel-Startup irgendwie anders.

00:20:35: Ich glaub, da geht's dann einfacher.

00:20:37: Also ich glaube, dass die Randbedingungen umstimmender viel.

00:20:40: Aber wirklich das jetzt jung gegen alt oder andere Dinge ... Das kann ich nicht sagen.

00:20:46: Ich war bei meinem Leben auch in guten Kulturen, wo das nicht so der Fall ist beziehungsweise man muss sich ja immer schauen was sind die Mehrheit?

00:20:55: Wie fühlt es sich an?

00:20:58: Aber wenn mich jetzt so fraß, muss ich ehrlich sagen ... Die Revolution kann ich dir nicht als Beispiel nennen.

00:21:05: Eigentlich doch umso besser, dass es nicht so viele Worst-Practices gibt, wo wirklich die Grenze gesetzt wird?

00:21:12: Wobei vielleicht gibt es das doch nur nicht im Menubilik auf Alter.

00:21:14: Also nicht hier im Gegenteil, sondern die Konflikte zeigen sich ein bisschen an.

00:21:18: Wir haben vorhin über Lebensphasen gesprochen.

00:21:22: Da ist schon eine unterschiedliche Lebensphase, ob man in den zwanziger ist oder einen dreißiger oder einen fünfziger.

00:21:27: Und da kann ich schon manchmal zu Konflikten kommen, wenn Menschen dreißiger viel Kehrarbeit haben.

00:21:35: Wenn es das Thema Kinderbetreuung angeht und Ende Dreißig sogar kommt vielleicht auch Pflege noch dazu, dass dadurch vielleicht so Konflikte kommen können bei den Jüngeren oder bei den Älteren die sagen wieviel muss sich jetzt noch hier abnehmen im Sinne von Vereinbarkeit?

00:21:51: Was ist zumutbar oder was müssen die Menschen machen?

00:21:53: Das war nicht ein alter Fest gemacht Aber wenn die spielt sich dann diesen Bereich, den wir oben und unten.

00:22:00: Und deswegen ist es wichtig, dass man das Thema umfassender denkt.

00:22:04: Nicht nur im Alter, sondern auch in Kontakt mit Vereinbarkeit, Flexibilität.

00:22:08: Da sagt man, Kawa ... Wenn man mich fragt, ist das ein Konflikt oder eine Spannung?

00:22:12: Dann hätte ich gesagt, ja, das ist eine Spanne, aber kein Konflik.

00:22:16: Weil wenn ich als Einzelperson und jeder hat in seinem Lebensrucksack dann was Anderes.

00:22:21: Der eine pflege und der andere Vereinbarkeit.

00:22:24: Es gibt da ja auch so ein paar ganz gute Bücher, Manager morgens kommen.

00:22:30: den ganzen Tag überbrücken müssen, mittags essen und dann sagen, ich bin bloß der Letzte im Büro.

00:22:34: Also wie kriege ich den Tag in der Welt bevor das Homeoffice kam?

00:22:41: Das kann ich mit Kehrarbeit in jeder Hinsicht nicht schaffen.

00:22:44: so ist das aber jetzt ein Konflikt, den der ausgetragen wird.

00:22:48: Ich glaube es sind höchst persönliche Fragestellungen und zeigen dann ja auch was wieder die Potenzialverschwendung Arbeit vielleicht nicht so gedacht bekommen, wie es dann an die Wirklichkeiten sich anpasst.

00:23:02: Weil man Öffnungszeiten hat und den Kunden jetzt nicht sagen kann.

00:23:06: Aber nach vier Stunden und heute stand da Kita-Krank also bei uns auch an der Stelle ... Hat die Akademie des Stufs zu?

00:23:13: Da können wir das nicht gewerkschen.

00:23:15: Das hört sich erst klein an ist aber ganz groß mit dem was man an Wirklichkeit dahinter hat.

00:23:20: deswegen Bei Konflikt würde ich sagen, nie.

00:23:22: Aber dass das die Spannungsfelder sind und je besser man das moderieren kann und je mehr Flexibilität man ermöglichen kann, glaube ich ist da eine ganze Menge.

00:23:30: Und dann demografisch und deutschland ... Ich glaub wir stehen ja vor dem was auch immer ja aus seit der Reform sag' ich immer... die Kita-Plätze, worüber sich Unternehmen Gedanken machen.

00:23:43: Sondern eigentlich ja die Tagespflege.

00:23:45: und da man ja dann Kinder kann man ja haben unten nur eins oder mehrere.

00:23:48: Und Deutschland hat ja gar nicht genug.

00:23:50: aber ich glaube wir alle haben Eltern das sind in der Regel zwei Dann kann man noch verheiratet sein.

00:23:56: Da kommt auch nochmal welche dazu wenn sie sich haben nochmal scheiden lassen.

00:23:59: also ums hört man ganz viele um die man sich kümmern müsste.

00:24:02: Also ich finde sagen Ich glaub da kommt Erheblich was auf uns zu, und stimm mich komplett zu.

00:24:08: Dass das die großen Themen sind.

00:24:10: Aber ich glaub, die arbeiten nicht so gegeneinander.

00:24:13: Ich hab gerade in deinem Bild an Indien gedacht ... Wo ja die jungen Menschen, ich weiß nicht, ist da diese Kaka-Laken-Bewegung grade so?

00:24:21: Da hab' ich jetzt so einen Konflikt dran gedacht!

00:24:23: Ich glaube, Spannungen gibt's jede Menge, aber ein Konflik wäre für mich jetzt wirklich witzigend zum Parlament und sagen an der so was sehe ich halt nicht oder nicht erlebt zwischen junger und alter.

00:24:31: Ich denke auch, dass es ein Denkfehler ist Aber wir hatten ja auch schon darüber gesprochen, du hast es ja auch angesprochen.

00:24:37: Auch Vielfalt hat verschiedene Dimensionen und wenn man Alter- und Generation unabhängig sehen würde von Herkunfts-, von Lebensphasenprägungen dann ist das glaube ich ein Fehler der dann strukturell bedingt gerade in Unternehmen Schaden anrichten oder lösen?

00:24:57: Ja also am Ende ist es immer keine gute Idee Monokause alle Lösungen zu suchen, sei es noch Thema Generationen, Thema Frauen-Führungsposition oder Wirtschaftskrise

00:25:09: etc.,

00:25:09: weil alles hat viele Ursachen und vieles kommt dazu.

00:25:13: Und ein Mensch ist nicht nur alt und jung und weniger Jung sind dann meiner Start auch an Geschlecht und Herkunft und durch andere Sachen die man mit sich trägt, manche kann man verändern, mancher kann man nicht verändern und ich spiele in aller Gesamtplätze natürlich damit eine Rolle aber... Im wesentlichen, wo wir es unterscheiden ist halt in dem jeweiligen Lebensphase womit was unser Lebens bestimmt.

00:25:33: Ja absolut aber im Unternehmenskontext, Blick zu Dieringer, ist es so dass Berufseinsteiger aufeinandertreffen mit Berufserfahrenden oder mit Leuten die... Es gibt ja auch ihr sagt mal U-Fünfzig Mitarbeitende die neu eingestellt wurden.

00:25:51: das dann auch im Prinzip Berufseinsteige in anderen Bereichen Ja, Generations-Hintergrundhorizont.

00:26:00: Und

00:26:01: Erfahrungsschatz?

00:26:01: Aber vielleicht aus einem anderen Bereich.

00:26:03: Was bedeutet das für dich?

00:26:04: Also was bedeutet für dich diese Generationsvielfalt im Unternehmen?

00:26:08: Ist es mehr Spannung oder mehr Spanung daran zu arbeiten?

00:26:12: Nee, das ist das größte Asset.

00:26:15: Denn ich sag mal für den Kunden, unsere Kunden beim TÜV-Nord, das richtige Produkt für die gesamte Vielfalt an Kundenpalette zu denken, dafür bräuchere eben diese Vielfaltung.

00:26:24: Weil ansonsten käme mich ja, wie Kava sagt, monokausal zu einer Lösung und ... Ich werd nie vergessen, wie eine Kollegin mal sagte oh, da haben wir irgendwas getestet aber leider wurde dann nie getestete wie auf Hautfarbe dieses ... Dinge an der Stelle reagiert.

00:26:41: Ist jetzt ein Beispiel, wo alle sagen ach ja so aber das ist auch das Beispiel mit der Frage Zugang zu gleichen Lösungen.

00:26:48: wenn Kava größer ist wie ich und wir stellen uns vor eine Mauer dann wird er mehr sehen als ich.

00:26:53: Wenn nicht ne Kiste bekommen können wir beide bei gleicher Größe auch gleich weit sehen.

00:26:57: also ich glaube dass sind die Themen.

00:26:59: Wir müssen einfach davon denken wen wir brauchen um für die Kunden das Richtige anzubieten.

00:27:03: Und dann ist das an der stelle nur noch positiv weil man ja die Breite braucht das zu sehen, was wichtig ist.

00:27:09: Und das sind ja dann auch kulturelle Unterschiede.

00:27:12: Wir sind ja überall auf der Welt präsent und dementsprechend muss man das ja noch mal ganz anders denken wie wir es heute in Essen tun.

00:27:20: Aber wie macht man das?

00:27:21: Also klar, es gibt Generationsworkshops – wir bieten das eben auch als Seminar an – aber was braucht man damit es über das Seminar hinausgeht?

00:27:31: Das sind Führungskräfte, Haltung und ein Alltag.

00:27:34: Ich glaube sich die Auszeit zu nehmen ist Quality-Time uns sehr wichtig umbringt was mit wichtiger als der Workshop wäre.

00:27:42: aber die Frage wenn ich zurückkomme das Kawa fragt Inga wie war das denn?

00:27:46: Was machen wir jetzt anders?

00:27:47: Was hast du mitgenommen?

00:27:48: Wie können wir den davon wenn wir dann mit mehreren sprechen auch wirklich etwas verändern?

00:27:53: also dass es dann vielleicht der Auftakt die Verstärkung oder der krönende Abschluss aber wichtig ist was wir daraus machen und Raum geben.

00:28:02: Und es auch verbindlich machen, indem wir dann wirklich Rückfragen.

00:28:08: Wer fragt als Erstes?

00:28:09: Wer spricht als Letztes?

00:28:11: Wie werden Entscheidungen getroffen?

00:28:12: Ich glaube das macht's am Ende aus und daran wirds auch gemessen.

00:28:17: Das soll schon gut sein und unsere Produkte sind sehr gut.

00:28:20: Aber die Frage halt, was mache ich wirklich aus der Umsetzung?

00:28:22: Und wie viel nehme ich

00:28:23: mit?".

00:28:23: Das wäre mir persönlich

00:28:24: wichtiger.".

00:28:25: So kommt es auch in Wirkung.

00:28:26: Du sagst das ja mal so angefangen mit... Es ist schön ... und so sieht sich die Karte ja auch zwischen Was sind die Produkte, was sind die Angebote?

00:28:34: Ich fange mit dem Workshop an mit der Awareness.

00:28:36: So aber was danach?

00:28:38: An der Wirkung werden wir oder an dem im täglichen Alltag?

00:28:41: werden wir gemessen was wir aufgenommen haben.

00:28:48: Ja, absolut!

00:28:50: Und was man machen kann als Unternehmer aus Führungskraft ist eigentlich etwas ganz Leichtes.

00:28:54: meiner Beobachtungen nach Thema Wertschätzung aus dem Ausdruck geringen.

00:28:59: Insbesondere bei erfahrenen Kollegen und Kollegen weil manchmal haben sie das Gefühl dass Unternehmen sind ein bisschen jugendwann verfallen lassen mit einem ganzen Gen-Zett Wir müssen junger werden Et cetera.

00:29:09: Und das mag vielleicht ein Gefühl sein, insofern Wertschätzung ist kostet.

00:29:13: die nächsten Worte, die man ausspricht für die Erfahrungen der Kolleginnen und Kollegen, was sie für dieses Unternehmen getan haben sind seit Jahrzehnten da.

00:29:21: das Unternehmen steht auf dem Fundament, was Sie gebaut haben.

00:29:24: Das hat eine Riesenwirkung, was das Thema Motivation angeht.

00:29:28: Und praktisch wird es jenseits von Programmen auch.

00:29:30: was passiert.

00:29:31: im Daily Business werde ich dann ... mit fifty-fünfzig von dem nächsten Training ausgeschlossen, weil man sagt, lohnt sich nicht.

00:29:39: Aber geht ja demnächst eh in Vorurstand oder Vorurstand?

00:29:43: Oder bekomme ich auch diese Chance daran teilzunehmen... ...oder befördert zu werden?

00:29:46: mein Weg mit Sechzig für eine Rolle, wobei man sagt es ist ein altes Eisen,... ...oder man deckt es in Edelmetall jetzt auch wenn es Sechszig ist und ungekehrt bei den Jüngeren genau das Gleiche.

00:29:58: Und das sind so Hebeln, woran man als Unternehmen arbeiten kann.

00:30:03: Die kosten auch alles eigentlich nichts.

00:30:05: Sie brauchen ... Auch nicht diese Programme sondern einfach sehen und empathisch aus deren Perspektive das Ganze zu betrachten.

00:30:16: Aber jetzt mal ganz konkret gesehen was muss eine Führungskraft können?

00:30:20: Einfach gut kommunizieren können?

00:30:22: oder was

00:30:23: braucht es?

00:30:23: Das braucht einem nicht mehr.

00:30:24: dafür gibt's ein KI!

00:30:28: Da geht es wirklich um das in seinem eigenen Team für seinen Verantwortungsbereich, das auch zu leben und mitzunehmen.

00:30:38: Und seine Mitarbeitenden zu motivieren, einen Austausch zu gehen.

00:30:45: oder braucht es denn von außen ein Austauschsprogramm?

00:30:49: Braucht es regelmäßige Termine wie ... Was braucht es konkret?

00:30:53: Ganz konkret sollte sich jeder die Frage stellen mag ich Menschen.

00:30:59: Und das hört sich genial an, aber dass man wirklich sagt, hab' ich Lust wenn's dir schlecht geht Wenn es Spannungen gibt, dass man das auflöst und dann sagt man Mensch um mich rum sind ja vielleicht alle verrückt und ist das aufwendig und wir wollten doch einfach nur die besten sein.

00:31:15: hier und jetzt klappt alles nicht so und eigentlich ist das doch Kindergarten und dann ist dies noch.

00:31:19: also es geht wirklich darum habe Ich die lust und sehe als eins meiner größten Talente zu sagen Ich mag Menschen und deswegen so verschieden wie sie sind.

00:31:29: Und das wird AI nicht auflösen, die machen Sprunghandlungen und sind irrational und alles das.

00:31:34: Aber gerade darauf habe ich Lust.

00:31:36: Wenn die dann sagen, dass es nicht vorhersehbar ist und nicht wie die KI im Promnt sagt ... Das ist eine sehr gute Idee!

00:31:41: Ich würde das auch machen.

00:31:42: Ich widerspreche dir auch grade nicht.

00:31:44: Ist da ganz viel... Aber ganz vieles, was auch bewegend ist.

00:31:49: Was einem zurückgibt und ich glaube das ist Führung so.

00:31:52: Und wenn ich das jetzt erst mal lebe und dann Menschen von Zusammenhalt, Empathie aber auch ... Wir gehen durch gute Zeiten und schlechte Zeiten und wir haben mal geopolitisch eine Krise und haben nicht die besten Zahlen, aber kommen da zusammen durch und jeder kommt irgendwo gerne wegs dabei sieht wie es weitergeht.

00:32:10: andere verlassen einen vielleicht weil die anderen sagen Mensch da haben wir uns jetzt mal völlig viel entschieden von zwanzig Mann, da war aber neunzehn.

00:32:17: Für den mussten wir immer mitarbeiten.

00:32:18: Jetzt sind wir froh, dass meine Führungskraft ... Das ist ja nicht nur Sonnenschein.

00:32:22: dafür gesorgt hat das ich für die Person jetzt nicht mehr mit arbeite oder der war jeden zweiten Dienstag krank?

00:32:27: Ich weiß nicht was!

00:32:29: Das ist Führungen und ich glaube wenn ich darauf Lust habe dann sehe ich halt, dass sich vielleicht auch hab ich auch geführt Teams, die völlig homogen sind wo jeder will gleich jung gleich qualifiziert um man hat eine ganz flache Hierarchie in einem Fachbereich nur gute Führung bieten, weil da wird ja nicht jeder Senior Vice-President.

00:32:49: Sondern es ist ganz lange die Aufgabe und wenn da wenig Fluctuation ist dann ist das schon eine Superleistung und man hat überhaupt nichts an Generationen groß, weil's alles sehr gleiches und alle irgendwie von dreißig bis vierzig alle Juristen sind.

00:33:02: Das kann man auch führen so!

00:33:03: Und dann hat man die bunteren Facetten.

00:33:05: also ich glaube wichtig ist Überführung und auch Teams verändern sich und wenn man selber Veränderungen, Karriere oder der Liebe hin ... hinterher zieht, dann ändert sich ja auch die Führungsaufgabe jedes Mal.

00:33:17: Und wenn man da Lust hat, sich darauf einzulassen und jetzt einfach sieht bei der neuen oder alten Rolle nach dem Podcast möchte man jetzt morgen damals ein bisschen was mehr machen?

00:33:26: Dann meine ich ernsthaft haben wir alles gesagt, was es dazu braucht und jeder könnte!

00:33:30: Also das ist, glaub ich, eine Frage zwischen ... Dass man es wirklich möchte und jetzt nicht sagt.

00:33:36: Das kann ich ja gar nicht, weil es fehlen mir die Daten!

00:33:38: Ich hab nicht das Tool, wir haben kein Investment.

00:33:40: Ich glaube, das gilt hier nicht.

00:33:42: Da müssen wir dich leider kolossal enttäuschen.

00:33:45: Wir können das machen.

00:33:47: Sehr schön.

00:33:48: Aber ohne aber?

00:33:50: Es gibt hier nicht immer noch was.

00:33:51: Aber es geht immer weiter mit den Themen.

00:33:55: Die Erwartungen ... unterscheiden sich ja.

00:33:57: Du hast gesagt, es gibt die einen, den sagen, ich brauche erst mal die Datengrundlage um hier loszulegen und andere können gar nicht darauf warten weil sie großartig das Problem haben.

00:34:06: Erwartungsmanagement, Generationsmanagement gehen in dem Fall Hand in Hand Konflikt oder auch etwas was sich auflösen lässt.

00:34:15: Ich glaube die Teams, wenn sie gut strukturiert sind, sind gar nicht so riesig.

00:34:19: Wir stehen ja jetzt nicht in einer Riesenhalle und haben wieder Kavastore zwischen Jung- und Altwerbel was mein Führungserlebnis ist.

00:34:27: In den Runden kommen Themen man erarbeitet sich eine Strategie dann kommt das Thema und dann arbeitet man daran.

00:34:36: Das Salz in der Suppe ist ja in der Strukturierung dessen, was Menschen können.

00:34:40: Die einen sind sehr strukturiert die anderen haben die Version.

00:34:44: Die nächsten sind auf die Performance aus und dann haben wir noch die, die sagen aber bevor wir loslegen müssen wir erst mal gucken ob alle einverstanden sind und ob wir wirklich einen Commitment haben weil ohne Commitmen trennen wir alle in verschiedene Seiten.

00:34:55: also das da start ich gar nicht mit dem Generationen.

00:34:58: und was hat jeder in seiner Schublade angeblich?

00:35:01: Sondern ich glaube, an dem Tisch, an den man sitzt sollte man dann mal klären, was die Stärken sind.

00:35:06: Wenn wir das Ziel festgelegt haben da braucht man diejenigen für die Division haben.

00:35:11: Dann fragt man wir setzen visionen Da sind die strukturierten Und die roten würden zwischendurch Mal sagen mensch performance heißt Wir müssen am ende auch Geld verdienen.

00:35:19: wo stehen wir denn da an der Stelle?

00:35:21: Ich glaub dass ist eine gute Mischung.

00:35:22: und wenn man sich als hirnungskraft bei teams Gedanken macht bei der Zusammensetzung, wovon hat man jetzt an verschiedenen Persönlichkeiten und woran mangelt es?

00:35:32: Dann ist das nicht eine Frage ob man jetzt jung alt oder in welchem Jahrgang geboren sondern was braucht man für eine Kompetenz um das Team so aufzustellen dass es bestmöglich für die Aufgabe performen kann.

00:35:45: Das wäre mir viel wichtiger aus dem Kompetenzen und aus der Zusammensetzung der Menschen zu kommen.

00:35:50: Und da die Spannungen auch zu lösen

00:35:53: Oder gar nicht Spannung.

00:35:54: Die können alle gleich alt oder gleich lung sein, ich war bei deinem Beispiel ... Wenn man sich davon freimacht, dann können das ganz gute Teams werden!

00:36:01: Weil die können alle ganz jung sind und alle ganz alt, weil derjenige, der da analytiker ist, da wär mir egal was für ein Alter dran ist.

00:36:07: Und die Risiken sind ja auch unterschiedlich im Kavars-Beispiel.

00:36:10: Da is jemanden fünfundfünfzig, wenn bis zur Rente sehr stabil mit gesetteltem Haus und Vorgarten immer da ist, ist es super.

00:36:20: Kann aber auch ein junges Talent haben um Familie, Umzug oder andere Dinge.

00:36:23: Und dann war das alles nur für einen sehr kurzen Zeitraum.

00:36:26: Also ich glaube da sollte man einfach realistisch sein und je länger man an Berufserfahrung dazukommt, sieht man auch wie viel das Leben spielt.

00:36:34: Dann kann dieses vermeintlich jungen und wohin führt es dazu führen dass man sehr viel Wechsel- und Unruhe hat versus dass das andere sehr stabil ist.

00:36:42: also ich glaube das kommt wie's kommt.

00:36:45: Oder mein Umgeschäft das ganze Ding?

00:36:48: Jetzt bin

00:36:49: ich gespannt!

00:36:51: Ähm, ich glaube aber du hast gefragt was kann man das Führungskraft machen.

00:36:55: Also zum Beispiel den Naheliegenden ist es dass man nicht diesen Klischees bedient.

00:36:58: Also wenn man sagt wir machen irgendwas mit KI das man nicht die sogenannte JNZ Vertreterin anguckt und team Sondern auch jemanden der vermeintlich nicht in Frage kommt Um diese Entscheidung nicht treffen zu müssen.

00:37:09: Ich bin ein großer Fan von Tandems ob es Führungen gibt oder darunter.

00:37:13: Immer wenn mir solche Sachen da vornherein zu sagen ich mache Projekte immer mit Tandem Das sind meine gute Idee für Augen zu haben.

00:37:20: Bei so was zu sagen, wir machen jemanden hier neben einem jüngeren aus dem Team plus einen erfahrenen und die liken das Projekt gemeinsam.

00:37:27: Aber beide haben Bock an eine Projekte.

00:37:30: Du hast von mir die ganze Erfahrung.

00:37:31: immer wenn es coole Themen kommen, überhaupt neue Projekten in der Regel.

00:37:35: Ich habe immer die Erfahrung gemacht dass Leute die freiwillig die Hand hochheben wollen weil sie auch aus ihrem Alltag trott mal rauskommen wollen, so Sachen haben alle Interesse.

00:37:43: Und dass man von vornherein so zu besitzen, entweder generationsübergreifend, übrigens generationsümegreifende kann auch im Rahmen des demografischen Wandels eine große Rolle spielen.

00:37:56: wenn ich weiß das ich nächsten vierundzwanzig Monate in Rente gehe kann man auch hier so was wie Kool-Ideship installieren, wo jüngere Menschen die noch keine Erfahrung haben das nicht kalt ins Wasser springen sondern mit den Kollegen gemeinsam einsteigen.

00:38:11: Wo der Kollege die Saarbezeit reduziert in der Regel und dann als dann dem Führenden irgendwann geht oder die Kollegen raus Und dann die jüngeren Personen können dann entsprechend führen.

00:38:23: Aber man kann es ja auch cross machen Es kann auch Mann und Frau sein muss dann schon alter sein Das ist irgendwie jeweils ab.

00:38:29: Das ist, glaube ich, die beste Variante, wo man als Team jetzt ... Als Erfügungskräfer ist nicht unbedingt, wenn du das mal unterscheiden musst.

00:38:35: Sondern guckt, wie du sagst, abhängig von Kompetenz?

00:38:39: Ich bin auch kein Rentenexperte aber ich kann zumindest sagen es gibt ja in Europa unterschiedliche Konzepte.

00:38:44: und ob dieses Deutsch was wir vornehmlich haben hundertprozent und dann hundert prozent Rente.

00:38:50: Ich mach mal ein finnisches Beispiel.

00:38:51: Ich weiß nicht, ob das noch aktuell ist, aber wo ich viel Skandinavien hatte, ist dass einfach sukzessive in Rente gehen ist schon so vorgesehen, was halt ganz wunderbar ist.

00:39:01: Dass man nicht von heute auf morgen sagt, wo's mein Sportverein, wo sind meine Freunde?

00:39:04: Sondern dass man langsam reinkommt.

00:39:06: oder ob wir sowas dann schaffen in dem eben diese Reduzierungen da sind.

00:39:10: und natürlich muss man sich das leisten können.

00:39:12: aber wenn man es sich leisten kann, ist es glaube ich gesünder und erfüllender als wenn der große Tag kommt und die Vollbremsung oder das Große andere... Absolut!

00:39:22: Das ist glaub ich einfacher.

00:39:24: Ein Mittel dazu könnte sein, ich habe bis jetzt kein Unternehmen gefunden.

00:39:27: Dass ihr diesen Versuch mal auch in Praxis umsetzt, erst so ein vier Tage Leid einzuführen für die erfahrenen Menschen, weil in der Regel die reduzieren ihre Arbeitszeit und oder gehen früh raus aus gesundheitlichen Gründen.

00:39:42: Und um außer Zivilvorberelle zu gucken, ob man vielleicht überlegt zu sagen, Menschen der bestimmten Alter ermöglicht.

00:39:49: Dass sie ihre Arbeit reduzieren um zwanzig Prozent oder am einen Tag bei Vollzeit zu bleiben und von diesem Entgiltverlust in den Mitarbeiter hat die Hälfte kriegt der Mitarbeiter vom Unternehmen trotzdem.

00:40:02: Kompensiert.

00:40:02: zwar

00:40:03: sind ja ...

00:40:03: Die andere Hälfe bleibt im Unternehmen.

00:40:05: Wenn man das Unternehmen selbst nicht sparen muss in dem Moment so ein stabiles Gewässer läuft Dann hat das CFO von dem anderen Nullkomma fünf Prozent mingende Geld, weil in der Regel die Gehälter sind in dieser Höhe auch ein anderer.

00:40:18: Ja.

00:40:18: Die irgendwie den Marge stricken kann oder auch in Einstellungen neue Talente oder jungen Menschen investieren kann.

00:40:25: Kann stattdessen

00:40:25: auch besser sein?

00:40:26: Ohne, Krankschaft wird besser sein.

00:40:28: Ohne dass es wirklich kostenlos vom Unternehmen wächst, weil am Ende bleibt das bei plus-minus null und die Kollegen in der Arbeit zu reduziert haben, die bleiben den auch länger dann im Unternehmen, weil sie Druck abgenommen hat.

00:40:38: Und wenn wir einen Verdienstentfall auswählen ist nicht so groß können Sie auch verkraften, auch ein Müllekaufdrentenpunkt etc.

00:40:45: Es sind Windwind eigentlich für alle Beteiligten ... Man muss das halt im Unternehmen machen und auf dem ersten Beleg nicht intuitiv aber nur aus einer zahlen Perspektive gucken.

00:40:56: guckt an eine Wohlwahlen des Jifo dabei, es eigentlich müsste gäbe es keinen Grund zu sagen das machen wir nicht.

00:41:01: Weil wir haben nicht die Mittel oder den Wissensmöglichkeit und da kommen wir dahin was du gerade gesagt hast ohne Rentenreform sondern unternehmend intern so einer Stufenweise Übergang zu ermöglichen dass die Menschen Besser Rente bleiben oder sogar jetzt drüber hinaus auch arbeiten, weil neuerdings gibt es auch Aktiv-Rente verdienen.

00:41:21: Da ist aber noch so wirklich dazu und dämpft natürlich den demografischen Wandel gerade in Bereichen wo man diese Menschen braucht, weil viele denken wir brauchen die Älteren nicht.

00:41:32: Aber es gibt viele Legacy Technologien, Commodity Technologin wo man das Wissen von Menschen braucht dass er die Erzählen daran gearbeitet haben und je länger man das hat, auch wenn wir sagen Verbrennertechnologie beim Automobil ist durch Aber wir sind weit weg von durch.

00:41:47: Also auch nach den zwanzig-fünftigen Autos geben mit Verbrennern, also wir brauchen Menschen die sich mit Verbrenten auskennen oder reparieren können.

00:41:54: darüber hinaus und die müssen ja so lange wie möglich auch im Unternehmen halten am besten Und auf die können wir nicht verzichten einfach so.

00:42:01: Ja, absolut.

00:42:02: Du magst ja den Widerspruch.

00:42:03: da würde ich nämlich auch sagen Arbeitsmarkt hin oder her wir alle haben nicht die Glaskugel.

00:42:08: nur wenn man auf die Geburtenrate schauen und schauen wie Zuwanderung und andere Dinge ist dann wissen wir ja und Ich finde das kann man dann aus seinen Kindern sagen Da wird ein Arbeitsmarkt kommen für die die wollen und qualifiziert sind der so riesig und unendlich positiv ist.

00:42:21: Weil so viel AI, was ich verstehe, ist da nun auch nicht drin und dementsprechend brauchen wir wirklich alle

00:42:31: und

00:42:31: müssen schauen, was wir da ermöglichen weil ansonsten reden wir über Wohlstandsverlust und andere Dinge die sehr, sehr viel größer sind.

00:42:38: Und Da zu schauen, wem brauchen wir?

00:42:41: Wie sind wir gesund?

00:42:42: Wie hat man Lust da drauf?

00:42:43: denn wie viel Hunger haben wir und wie viel Lust zudem.

00:42:47: Da wäre es schön wenn wir uns ein bisschen lösen von Arbeitszeit und diesen ganzen ... Also alles das was sich nicht richtig anfühlt weil Kawa ja auch schon gesagt hat Das Leben ist lang und das Erwerbsleben wird umso länger werden.

00:43:00: Und wie gesagt dann sagt man irgendwann achja weißt du noch und ich weiß dass von Kawa ne wenn dann die Schulzeit ist zu Ende dann studieren die Kinder andere haben gar keine Kinder, also sprich die hatten diese Phase gar nicht.

00:43:11: und deswegen wäre es unfair jemand zu sagen ist Jung der kann ja gar nicht wegen Familie.

00:43:15: Und all das kommt zusammen.

00:43:16: ich glaube ein bisschen weiter von hier.

00:43:19: in ein paar Jahren wird das Sonnhaarter Wettbewerb sein dass wir nochmal die HR Themen.

00:43:23: und wie positioniert sich das Unternehmen gegenüber?

00:43:28: dem Arbeitsmarkt und denjenigen, die dazustoßen kommen wollen.

00:43:32: Dass sich da, glaub ich, die Machtverhältnisse kolossal ändern.

00:43:35: Aber das ist nicht heute.

00:43:36: wir sind jetzt in einer ganz anderen Phase aber zurück zum Stück können wir da gute Sachen machen ohne dass es die Riesenbudgets brauchen.

00:43:44: Wir müssen die Intersektionalität reinzubringen.

00:43:46: zum Thema Alter sieht man ein Thema Frauen, dass sie eigentlich im Leben nie was richtig machen können wenn sie jung sind.

00:43:53: Jetzt

00:43:53: wird's ja immer besser.

00:43:55: Nein, ich

00:43:55: weiß aber was du meinst.

00:43:56: Wenn nicht eine Schauspielerin wäre.

00:43:58: ab einem gewissen Alltag, glaube ich, kommen da ganz viele Vorurteile, was geht oder

00:44:01: was nicht.

00:44:01: Auch immer im Arbeitsleben auch.

00:44:03: Also wenn man noch so jung ist dann sagt man, ich weiss nicht wie lange es dauert weil Kinder ... Genau.

00:44:09: Es nur steht an und dann bekommt man die Chance für Karriere zu machen.

00:44:13: hat man Kinder, dann ist man in Teilzeit.

00:44:15: Lass ihn in Ruhe, das geht nicht.

00:44:16: und wenn die Kinder aus dem Gerübsen raus sind ... Dann sagt man ja, die waren so lange weg aus dem Betrieb in Teilzeiten.

00:44:22: Das Senioposition lohnt sich nicht.

00:44:24: oder können wir nicht ... Wir haben keine Zeit für solche Experimente

00:44:27: mehr.

00:44:27: Das heißt, sie haben verloren

00:44:28: von Anfang bis Ende.

00:44:30: Und dass es nicht nur eine sehr kastliche Beobachtung ist, zeigen auch die Zahlen.

00:44:34: Franz startet bis zu dreißig gleichmäßig was der mit Gehalt im Karrieren geht.

00:44:38: Mehr

00:44:38: Abitur, mehr andere Dinge genau.

00:44:40: Da sowieso?

00:44:41: Ja, ja.

00:44:42: Und dann kommt diese Abfall der Cover und das wird auch nicht besser.

00:44:47: Auch in den Fünfzig anfangs die Kinder aus dem Haus sind.

00:44:51: Die kommen nie wieder dort wo sie mal waren... ...und dann verfestigt sich das Ganze also hier.

00:44:57: ein sehr gutes Beispiel für Intersektionalität.

00:44:59: Hier Alter in Verbindung mit dem Geschlecht und zwar Alter in jeder Form sowohl jung, mittel als auch im erfahrenen Alter kann hier es am Nachteil gereichern Und das gilt es zu verändernem Unternehmen.

00:45:14: Genau, ich meine wenn wir über Generation sprechen sind sie am Ende des Tages sind Menschen die sich entwickeln und über diese Lebensphasen dann auch eine gewisse Begleitung zu bekommen auch vom Arbeitgeber vom Unternehmen und die Motivation zu haben auch weiterhin zu wachsen und nicht demotiviert zu werden weil man beispielsweise eine Familie gründen möchte.

00:45:35: dass es das gilt ist, weiter umzusetzen und voranzubringen.

00:45:40: Ich möchte zum Abschluss mit euch eine kleine Rapid-Fire-Kategorie machen.

00:45:45: Kava, du kennst das auch schon?

00:45:46: Ich weiß nicht, ob ich das mit dir gemacht hab.

00:45:48: Ach, das wird schon ...

00:45:49: Kava mit alle Feuerlöschen!

00:45:52: Ich würde viel Satzanfänger vorgeben und ihr beendet spontan den Satz nach ... Euren Gedankengängen.

00:46:00: Aber mach du spontan denken, ich fähre darüber nach ...

00:46:03: Wir können auch weitergeben.

00:46:04: oder wenn ich nicht weiß?

00:46:05: Wenn ich will, dann sag ich mir irgendeine und sie umgekehrt nehmen!

00:46:07: Dann siehst du mal einen echten Konflikt

00:46:08: und eine richtige Spannung.

00:46:10: Probieren wir es mal.

00:46:12: Ich überlasse's euch.

00:46:14: Wer als erstes anfangen möchte, wer den ersten Gedanken hat, der soll ausreichen.

00:46:19: Bereit?

00:46:20: Ja.

00:46:25: Jung alt.

00:46:33: Wenn ein Unternehmen sagt, wir stellen keine Person ü.f.

00:46:36: sich mehr ein dann

00:46:38: verschwendet man sehr viel wunderbares Potenzial.

00:46:44: Werteversprechenunternehmen scheitern meistens wenn

00:46:48: die werte nicht wirklich durchgesprochen und abgestimmt sind, weil dann sind sie plakativ.

00:46:54: Und ich wirklich vorhanden und zurückgeroutet auf die Kultur.

00:46:59: Ja?

00:46:59: Und wenn Sie von Führungen nicht gelebt werden also nur auf dem Papier existieren aber die Führung nach anderen Werten erdickt.

00:47:08: Und der letzte Satz anfangen.

00:47:11: in Zukunft werden wir über Generation sprechen wie

00:47:14: gar nicht mehr und Fluide denken Und uns freuen, wenn wir Jobs bestmöglich besetzen können.

00:47:21: Wir werden über Kompetenz entsprechen und nicht über Salto in Generationen.

00:47:26: Ich glaube das sind schöne Abflussworte!

00:47:28: Vielen Dank euch für das Interview.

00:47:29: Danke

00:47:30: schön!

00:47:31: Was aus dieser Folge bleibt also hängen?

00:47:33: Generationenmanagement ist kein Schubladenthema.

00:47:36: Also es geht nicht darum die Menschen als Baby Boomer Gen Z, Gen Y oder Gen X zu reduzieren sondern es geht darum, besser zu verstehen welche Erfahrungen, Erwartungen und Lebensrealitäten Menschen in die Arbeitswelt mitbringen.

00:47:52: Und wie man sie eben auch gut einbringen kann ins Unternehmen.

00:47:56: Für den Unternehmen heißt das also Sie brauchen Führung, die Zuhört- und Orientierung gibt und eben das Bewusstsein darüber hat dass viele verschiedene Menschen auf viele verschiedene Erwartlungen mit sich bringen.

00:48:08: Sie brauchen Räume für Austausch und Lernen in beide Richtungen Und sie brauchen eine Kultur, in der Vielfalt nicht nur als Unterschied gesehen wird sondern als Ressource für Zusammenarbeit, Innovation und Bindung.

00:48:22: Und damit vielen Dank fürs Zuhören, wenn euch diese Folge gefallen hat dann abonniert auch gerne den Podcast und empfiehlt uns weiter.

00:48:28: Und besucht gerne mal unsere Social Media Kanäle auf Instagram und LinkedIn.

00:48:31: dort findet ihr regelmäßig Postings über die verschiedensten Themen, die wir auch als Seminare abdecken.

00:48:37: Und da bleibt mir nichts anderes mehr zu sagen außer bis zur nächsten Folge.

00:48:41: bleibt neugierig und vor allem

00:48:42: bleibt sicher!

00:48:45: Das war Wissen

00:48:46: Kompakt der Podcast für berufliche Weiterbildung der TÜV Nordakademie.