00:00:00: Gleiche Position ist nicht unbedingt gleichwertig.

00:00:03: Richtig,

00:00:04: sehr gut!

00:00:06: Also kommt dann eben drauf an also wie die welche Tätigkeit sich dahinter verbirgt.

00:00:12: aber genauso ist es.

00:00:13: Am Ende wird man

00:00:15: rollen

00:00:16: oder stellen vergleichen die ganz andere Tätigkeiten haben.

00:00:20: Aber da sieht man halt dass man Weg muss von allem, was wir bis jetzt kennen.

00:00:25: Also weg von ... Wir vergleichen unsere Abteilungen.

00:00:28: Wir vergreichen irgendwelche Job-Families oder Ähnliches.

00:00:31: Das hat damit überhaupt nichts zu tun.

00:00:33: Sondern die Logik ist eben eine ganz andere.

00:00:35: Und das

00:00:35: ist das Krasseste, was in der Praxis immer wieder sehen?

00:00:38: Dass dann viele denken, die Jobfamilie oder so ist schon die Vergleichsgruppe wie Michaela gerade gesagt hatte und dass es das, was man im Praxis am häufigsten sieht, da gewisse Irrtümer bestehen wird immer aufklären.

00:01:03: Und

00:01:05: damit herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Wissen.

00:01:07: Kompakt, schön dass ihr wieder dabei seid.

00:01:10: Hand aufs Herz!

00:01:11: Hast du dich schon mal gefragt was dein Kollege oder deine Kollegin eigentlich verdient?

00:01:15: Vielleicht sogar, weil ihr die gleiche Arbeit macht oder in der gleichen Position seid.

00:01:20: Aber unterschiedlich lange im Unternehmen seid?

00:01:22: Oder weil du eine Frau und er ein Mann ist – andersrum?

00:01:27: Die meisten werden solche Gedanken sicherlich haben!

00:01:30: Aber genauso viele würden niemals diesen Gedanken wirklich laut aussprechen, denn über Gehalt spricht man in Deutschland irgendwie immer noch nicht so richtig….

00:01:39: Halt ist nämlich eines dieser Themen, dem Büro zwar eigentlich immer im Raum stehen aber selten offen auf den Tisch kommen oder gar kommuniziert und diskutiert werden unter KollegInnen.

00:01:51: Und genau das könnte sich jüngst verändern!

00:01:54: Denn seit wenigen Tagen um genau zu sein, dem siebten Juni, ist ein Thema dass viele Unternehmen lange eher als Randthema betrachtet

00:02:02: haben

00:02:03: endgültig Realität geworden – nämlich die Endgeldtransparenz.

00:02:07: Spätestens Mit dem Umsetzung-Stichtag der Achtung Zungenbrecher EU und Geldtransparenz Richtlinie ist klar, es geht nicht mehr nur um ein bisschen mehr Offenheit in Sachen wer verdient was.

00:02:20: Sondern es geht um eine ziemlich grundlegende Frage nämlich wie nachvollziehbar fair und belastbar das eigene Vergütungssystem im Unternehmen denn wirklich?

00:02:31: Und das ist nicht nur ein Thema für die HR.

00:02:34: letztendlich betrifft es uns alle von Mitarbeitenden bis hin zum potenziellen Mitarbeitende und es betrifft Recruiting, Führung, Vergütungslogiken, Dokumentationen, Kommunikations- und am Ende eben auch die Geschäftsführungen.

00:02:49: Denn wenn Gehaltsunterschiede künftig sauber erklärbar sein müssen dann reicht das nicht mehr aus sich auf gewachsenen Strukturen oder individuellen Verhandlungsgeschichten zu verlassen.

00:03:00: Und darüber möchte ich heute sprechen denn diese entgeltransparent Richtlinie

00:03:06: Die

00:03:06: birgt sehr viele Fragen, aber hat am Ende auch sehr viele Vorteile die sie mitbringt vor allem was Transparenz angeht.

00:03:15: Und unsere heutigen Gäste können mir das ein bisschen tiefer beantworten.

00:03:19: Ich möchte heute ganz praktisch besprechen.

00:03:22: Was gilt denn jetzt?

00:03:24: Wo wird es für Unternehmen konkret anspruchsvoll und wie setzt man Transparens um ohne dabei Flexibilität Vertrauen oder Handlungsfähigkeit zu verlieren?

00:03:34: Und dafür habe ich heute gleich zwei Gäste mit ausgewiesener Praxiserfahrung dabei.

00:03:39: Zum einen haben wir Dr.

00:03:40: Dominik Sorber, Ers Anwalt bei der Kanzlei Pölat und zum anderen Dr.

00:03:44: Michaela Felisiak und sie ist Anwältin beider Kanzlei Everschätz.

00:03:48: Beide arbeitenden München sind auf das Thema Arbeitsrecht spezialisiert und sind jede Woche in ihrem eigenen Podcast Fair Pay genau zu diesem Thema zu hören!

00:04:01: Und damit herzlich willkommen, Michaela.

00:04:03: Hallo Dominik!

00:04:03: Schön, dass ihr da

00:04:04: seid.

00:04:05: Hallo schön, dass wir da sein dürfen.

00:04:06: in diesem Sinne Servus aus München.

00:04:10: In den vergangenen zwei Folgen haben wir unseren Gästen immer die gleiche Frage zur Anfang gestellt quasi als Eisbrecher.

00:04:16: und nun außer auch an euch gerade wenn es um das Thema Lernen geht und sich neu im them rein denken wie lernt ihr beide persönlich am besten oder am liebsten?

00:04:27: Also kommt natürlich ein bisschen aufs Thema drauf an, aber jetzt wenn es um juristische Themen geht dann würde ich sagen verschaffe ich mir immer ganz gerne erst mal einen Überblick und dann lerne ich gern anfällen.

00:04:38: Durchdenke sozusagen das was ich gelesen habe in der Praxis oder was ist denn für die Praxis bedeutet?

00:04:44: Und ich glaube dann versteht man die Thematik immer erst richtig Dominik.

00:04:49: Ich muss jetzt gerade an das Thema denken, was wir jetzt auch besprechen weil so sind wir damals darauf aufmerksam geworden.

00:04:54: Wir hatten eine Anfrage für ein Editorial bekommen von einer großen Zeitschrift um da mal etwas zu sagen zum Thema Endgeltransparenzrichtlinie.

00:05:01: und genau wie Micha sagte dann haben wir halt begonnen, haben uns eingelesen, haben damals schon die Tragweite gesehen wie weit dieses Thema geht und haben uns quasi so in ein neues Thema eingearbeitet, den wir viel gelesen haben ist, glaube ich auch ein Punkt der uns auszeichnet.

00:05:20: Mich und mich wenn wir eben an Themen rangehen dass wir ja auch viel darüber schreiben um eben selber diese wesentlichen Punkte dann auch mitzugeben dem Fachpublikum und den Entscheidern.

00:05:32: Seid ihr denn die klassischen noch in Büchern lesern oder informiert ihr euch über viele verschiedene Kanäle?

00:05:39: Ich glaube, beides.

00:05:40: Also im Gegensatz zu jüngeren Kollegen gehören wir schon noch zu denen die Bücher haben oder die auch mit Stift und Zettel schreiben.

00:05:49: aber ich glaube wir sind da sehr breit aufgestellt.

00:05:50: also wir hören sowohl Podcasts lesen natürlich auf LinkedIn schauen was wird an allen möglichen Stellen veröffentlicht?

00:05:56: ja also ein breites Spektrum würde ich da sagen.

00:05:59: dem kann ich mich nur anschließen.

00:06:00: also wir haben glaube ich früher immer die Newsletter der Rechtsprechung aus den Einstiegigen die gedruckten News gesehen.

00:06:10: Und jetzt, wie Michael sagte ganz viel sieht man viel schneller und ließ man viel schnell auf LinkedIn also echte Fachinformationen für die Beratungen sehr wertvoll sind.

00:06:21: Da hat sich das Geschäft schon deutlich schneller entwickelt und auch mit dem Informationsschluss deutlich verdoppelt für Dreifacht oder ist schon relativ schnell.

00:06:32: Dann lass uns doch mal direkt in die Thematik einsteigen.

00:06:35: entge Transparenzrichtlinie.

00:06:37: Seit dem siebten Juli hatte ich ja bereits im Intro schon gesagt, ist Sie aktiv?

00:06:42: Vielleicht vorab mal kurz zum Verständnis.

00:06:44: Ich hatte in meiner Recherche öfters vom Thema Entgeltransparenzgesetz gelesen.

00:06:50: Es ist aber aktiv eine Richtlinie.

00:06:52: Vielleicht können die das einmal kurz am Anfang noch mal differenzieren.

00:06:56: und dann nochmal direkt zu dem Thema ... Sie ist jetzt seit wenigen Tagen festgesetzt.

00:07:05: Es gibt einige Themen, die wir heute besprechen werden.

00:07:07: Unter anderem brauchen Unternehmen zukünftig nachvollziehbare Endgeldstrukturen für gleiche bzw.

00:07:14: gleichwertige Arbeit.

00:07:15: Das ist eines der größten Themen in der ganzen Richtlinie und das macht das Thema automatisch auch zu einer Management Governance Frage.

00:07:26: Warum ist das Thema jetzt endgültig aus der HR-Ecke raus?

00:07:30: Und wie wird das Thema ... auf der Chefetage angenommen.

00:07:35: Also vielleicht noch mal ganz kurz zur Einordnung, weil ich glaube das ist sehr wichtig?

00:07:39: Ja!

00:07:39: Es gibt schon seit zehnt zwanzig siebzehn ein Entgeltransparenzgesetz in Deutschland.

00:07:45: Das ist an verschiedene Voraussetzungen geknüpft und die Kritik an diesem aktuellen Gesetz ist unter anderem dass die Hürden halt relativ hoch sind.

00:07:54: also beispielsweise wenn ich einen Auskunftsanspruch gelten machen möchte brauche immer eine gewisse Vergleichskruppengröße das heißt braucht mindestens sechs Personen in der Vergleichsgruppe.

00:08:04: Das ist natürlich ein Vehikel, wie man dann aus Unternehmen möglicherweise halt auch rauskommt und das ist nur ein Beispiel.

00:08:12: aber die Messlatte sehr hoch gilt beispielsweise auch nur für Beschäftigte oder Unternehmen mit Beschäftigten von mehr als zweihundert Leuten.

00:08:22: Das ist eben nicht nur in Deutschland so, sondern das war auch oder ist auch weiterhin so in allen anderen Ländern der EU.

00:08:27: Man sagt halt okay überall gibt es bereits eine nationale Regelung und gleichwohl ist halt des Gender Pay-Gott wahnsinnig groß.

00:08:34: also es hat eigentlich überhaupt nichts hat sich an der aktuellen Situation geändert.

00:08:38: ein anderer Kritikpunkt ist beispielsweise auch wir sagen immer es ist ein zahnloser Tiger weil's halt keine Sanktionen gibt.

00:08:45: Und deswegen

00:08:46: hat eben die EU am sechsten Juni, zwanzig dreiundzwanzig, die EU-Engeltransparenzrichtlinie verabschiedet.

00:08:54: Und das Interessante ist, die Mitgliedstaaten hatten jetzt dreijahre Zeit diese eben in nationales Recht umzubandeln.

00:09:02: Witzigerweise hat man als Mitgliedsstaat normalerweise immer nur zwei Jahre Zeit die Richtlinie im Nationales Gesetz umzubandırn.

00:09:10: Jetzt wurde hier diese Frist schon verlängert nämlich von zwei auf drei Jahre.

00:09:14: Und trotzdem ist das so, genauso wie du sagst.

00:09:17: Wir haben jetzt ... oder haben das Datum des Umsatzungsdatums sozusagen passiert und sehr wenige Mitgliedstaaten sind tatsächlich tätig geworden.

00:09:27: Und dann stellt sich natürlich die Frage, na ja was gilt denn eigentlich?

00:09:31: Weil eigentlich muss eine Richtlinie, dass sieht eben die Gesetzessystematik so vor eigentlich ein nationales Recht umgesetzt werden.

00:09:39: Das führt zu diesem Problem, dass wir einerseits halt das noch geltende Gesetz haben.

00:09:45: Wir haben aber gleichzeitig halt diese Richtlinie, die halt bezüglich privaten Arbeitgebern nicht unmittelbar wirkt, aber eben mittelbar.

00:09:53: und an der Stelle Dominik Balsodier was bedeutet das?

00:09:57: Genau das bedeutet genau wie Micha schon sagt.

00:09:59: Die Richtlinien müssen immer erst mal umgesetzt werden.

00:10:01: Das andere Beispiel was wir aus der EU kennen sind sogenannte Verordnungen beispielsweise die Datenschutz-Grundverordnung.

00:10:08: Die gilt in allen EU-Mitgliedstaaten unmittelbar und zwingend, und ist quasi ein Gesetz.

00:10:13: Die Richtigen wollen sich vorstellen es ist wie Leitplanken was so das Mindestmaß an Sicherheits oder an Standards sind die das Recht gesetzt haben möchte, dass europäische aber die Mitgliedstaat können dann eben innerhalb dieser Leitplanken etwas umsetzen.

00:10:27: Und das ist bei der Endgeltransparenzrichtigen hier ein ganz kleines bisschen anders weil die richtigen ja an vielen Stellen unglaublich konkret ist.

00:10:36: Und diese Konkretheit kann die Rechtsprechung, auch wenn das in Deutschland nicht oder teilweise auch falsch umgesetzt wäre, könnte jetzt die Rechtssprechung oder kann und wird die Rechtsbrechung die Vorgaben der Richtlinie anwenden, wenn Arbeitnehmer klagen.

00:10:52: Das bedeutet dass die Rechtslage gerade sehr schwierig ist für Unternehmen, die eben diese Feinheiten des europäischen Rechts so nicht bewerten können und vor allem das Ausmaß, welches Risiko eigentlich dahinter ist.

00:11:06: Gar nichts sehen wenn jetzt der Gesetzgeber irgendwie verlautbaren lässt ja Deutschland wartet erst mal gibt es mal kein Gesetz.

00:11:14: da können wir dann später glaube ich noch einmal drauf zu sprechen kommen.

00:11:16: auch zur aktuellen Berichterstattung.

00:11:18: was wir aber bereits jetzt schon ganz klar sagen müssen die Richtlinie so wie sie aktuell ist mit den Inhalten ist so konkret dass die Rechtsprechungen im Rahmen einer sogenannten richtlinienkonformen Auslegung auf jeden Fall dazu kommen wird, dass die wesentlichen Rechte der Mitarbeiter gerichtlich durchsetzbar sind.

00:11:38: Und das hat noch einen ganz entscheidenden Hintergrund – diese Richtlinie konkretisiert europäische Grundrechte!

00:11:45: Wir haben ein Grundrecht, das ist in Artikel hundert fünfzehnfünfzig A-I-UV Das ist ein europäisches Vertragswerk implementiert wo eben drinnen steht, dass Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwilliger Tätigkeit die gleiche Vergütung bekommen müssen.

00:12:02: Und das ist der wichtige Hintergrund, um zu verstehen dass diese Richtige so wie sie ist von der Rechtsprechung in Deutschland so umzusetzen ist weil es eben eine Grundrechtsverwirklichung ist.

00:12:13: Micha, habe ich was vergessen?

00:12:15: Nee

00:12:15: vielleicht nochmal ganz kurz ergänzend zur zweiten Frage oder den zweiten Teil deiner Frage Leslie.

00:12:20: Ja genau!

00:12:21: Warum ist jetzt eigentlich eine Managementaufgabe und da muss man sagen Na ja, also die Richtlinie verschärft halt die aktuelle Rechtslage enorm.

00:12:29: Und da haben sich die richtigen Geber so einen ganzen Blumstrauß an Mechanismen überlegt.

00:12:34: Also beispielsweise ist der Anwendungsbereich viel höher.

00:12:38: Ich bin nicht irgendwie in eine Schwelle, in eine Mitarbeiterschwelle gekoppelt.

00:12:41: Sowohl wenn es um den generellen Anwendungbereich geht als auch beispielsweise um das Thema Auskunftsanspruch Das führt dann eben dazu, dass ich als Unternehmen wissen muss, theoretisch bin ich auf jeden Fall dabei und kann damit konfrontiert werden.

00:12:58: Dass sozusagen die eine Ecke, die ich betrachten muss – also es ist natürlich risikobasiert dieser Ansatz.

00:13:04: woher droht das ungemach?

00:13:06: Und das andere ist natürlich wenn ich jetzt das ganze Thema angehen möchte weil diese Richtlinie halt so konkret ist und der deutsche Gesetzgeber nur minimalen Entscheidungsspielraum hat Dann werde ich bei der Umsetzung feststellen, genauso wie du es im Intro gesagt hast.

00:13:21: Es sind wahnsinnig viele Themen davon betroffen.

00:13:23: also das Thema Datenschutzbetroffene ist das Thema Recruiting Kommunikation Betriebsrat und so weiter.

00:13:30: Also wenn man das immer weiter aufwächert dann ist es einfach wahnsinn nicht vielschichtig.

00:13:34: Das hat ganz viel mit Employer Branding natürlich zu tun Und dann muss ich daraus natürlich ein richtiges Projekt machen und kann es auch zu meinem Vorteil nutzen.

00:13:42: Aber deswegen ist das aus unserer Sicht eben ganz klar eine Managementaufgabe, nicht mehr rein eine HR-Aufgabe.

00:13:50: Absolut!

00:13:51: Trotzdem haben wir immer noch die Thematik des Gender Pay Gips – auch wenn's eigentlich in den europäischen Grundrechten so drinsteht.

00:13:58: Die Problematik ist immer noch vorhanden und du Michaela hat es ja auch gesagt ... Alle sind dieser Frist richtig nachgekommen bzw.

00:14:08: wir sind noch nicht so weit, dass wir sagen die Rechtslinie ist jetzt einwandfrei umgesetzt bei den meisten Unternehmen.

00:14:14: Wir sind in der ersten Woche, seitdem die Umsetzung frisst abgelaufen ist.

00:14:20: und könnte man jetzt sagen Unternehmen, die bis dahin noch nicht so großartig über das Thema nachgedacht haben.

00:14:29: Die werden jetzt spätestens ein Problem haben.

00:14:31: Also gibt es da eine gewisse Nachhaltbarkeit?

00:14:34: Denn gerade Endgeldlogiken, Rollen, Bewertungen, Position lässt sich ja nicht von heute auf morgen verändern.

00:14:42: also was hätten Unternehmen eigentlich bis jetzt bereits klären sollen ohne Unterdruck zu geraten?

00:14:49: Das Herzstück der Richtlinie ist ja das sogenannte analytische Bewertungsverfahren.

00:14:53: Das heißt, ich muss ganz losgelöst wahrscheinlich von bisher gängigen Logiken mir überlegen.

00:15:00: Was ist welche Stelle für unser Unternehmen Werte?

00:15:03: Und die Richtlinie schreibt da eben vier Kriterien vor – das sind alles Oberbegriffe und die muss man jedes Unternehmen für sich mit Leben füllen.

00:15:11: Also die vier Kreterien sind immer Kompetenzverantwortung, Belastungen, Arbeitsbedingungen.

00:15:17: Manche Unternehmen haben möglicherweise schon Job-Families, sind gegraded nach irgendwelchen gängigen Gradingmodellen.

00:15:24: Da muss man einfach wissen die haben alle eine andere Logik.

00:15:27: das hat nichts mit der Entgeltransparenzrichtlinie zu tun.

00:15:30: Was eine Stelle im Unternehmenswert ist da spielt es überhaupt keine Rolle sozusagen was die gleiche Stelle in den Nachbarunternehmen wert ist sondern die Richtlinien guckt eben immer nur auf das Unternehmen möglicherweise sogar noch darüber hinaus Und überlegt halt die eine Stelle in Relation zu den anderen Stellen im Unternehmen.

00:15:49: Das ist sozusagen das, was man hätte tun müssen oder wenn es noch nicht getan hat damit jetzt Schleunigst anfangen sollte dass man sich erst mal einen Überblick verschafft.

00:15:58: also haben welche Struktur haben wir?

00:16:01: Keins der Unternehmen die wir begleiten durften hatte bis jetzt eine Enkeltransparenz richtlinienkonforme Struktur, das heißt ganz viele haben schon nicht die Daten, die wir brauchen um halt überhaupt mal so ein Bewertungssystem oder eine Bewertung durchführen zu können.

00:16:16: Also wenn ich da sozusagen schlecht aufgestellt bin und die Daten nicht entsprechend digitalisiert habe dann fällt es mir natürlich total schwer irgendwelche Analysen zu fahren.

00:16:27: Wie gruppiere ich eigentlich die Leute, wie bewerte ich die Leute?

00:16:30: Welche Gaps habe ich

00:16:30: möglicherweise?".

00:16:31: Dann ist das ... Wir nennen das immer liebevoll den Schritt Null.

00:16:34: Das heißt man muss halt diese Daten aufbereiten und dann muss halt diesen Daten zusammentragen.

00:16:40: Und im Endeffekt bewertet man dann halt auch mal die tatsächliche Tätigkeit.

00:16:45: Das ist also ganz wichtig!

00:16:46: Ich gucke mir eigentlich jetzt die Idee des Richtliniengebers.

00:16:49: Ich schaue mir jede einzelne Stelle an überlege der Mitarbeiter, der auf der Stelle ist was tut er denn eigentlich Wenn wir jetzt zwei Hundert Referenten haben, machen die wirklich alle genau das gleiche?

00:16:59: Oder gibt es da halt Unterschiede zum Beispiel im Hinblick auf die Komplexität in der Verantwortung und so weiter.

00:17:05: Und dass ist halt diese Vorarbeit, die man machen muss – das ist eben wahnsinnig aufwändig!

00:17:10: Dann muss ich mich natürlich für eine Methodik entscheiden oder mir überlegen wie ... Wie bewerte ich eben die Stellen?

00:17:18: Wenn ich einen Betriebsrat habe, muss ich den noch mit einfangen oder abholen besser gesagt und das ganze Thema mit dem Abstimmen.

00:17:26: Und so werden mal die ersten Schritte.

00:17:29: Ich würde mal ein bisschen tiefer in das Thema einsteigen bzw.

00:17:34: lasst uns gerne mal Stück für Stück einzelner Punkte aus der Richtlinie genauer anschauen um ein bisschen Praxis näher einzusteigen.

00:17:44: Thema Recruiting hatte ich ja schon angesprochen oder hatte die auch schon angesprochen.

00:17:48: Wird eine Sache sein, die sich grundlegend verändert?

00:17:51: Stichwort Angabe zum Einstiegsgehalt, Gehaltsspannung.

00:17:55: Was wird sich verändern?

00:17:57: Na ja was wird sich ändern?

00:17:59: Die Richtige sagt eben im Artikel fünf der beschäftigt sich nur mit dem Entgelttransparenz vor der Beschäftigung also mit den Recruitting und da soll eben so ne Art Waffen Gleichheit geschaffen werden.

00:18:09: das heißt der Mitarbeiter ... soll über das Gehalt, was er möglicherweise verdienen kann, informiert werden.

00:18:14: Das kann einmal natürlich über eine Spanne sein... ...die dann sagen wir auch immer in der Praxis die muss realistisch sein,... ...sonst macht das Ganze keinen Sinn.

00:18:23: und dann ist man, ich frage... ...der Zeitpunkt und wo macht man das eigentlich?

00:18:27: Und das muss man sich von Fall zu fall angucken.

00:18:30: zwingend ist,... ...dass der Bewerber vor der ersten Gehaltsverhandlung... ...muss dir wissen, was es so die Spanne, was wird verdient.

00:18:39: und man kann auch auf einschlägige Bestimmungen eines Tarifvertrages beispielsweise Bezug nehmen, die anzuwenden sind.

00:18:46: Und hier muss natürlich aber auch dem Arbeitnehmer oder den Bewerber es so einfach als wirklich am besten machen, dass man ihm zum Beispiel das mitschickt und sagt Hier ist der Tarif Vertrag, hier sind folgende Lohngruppen

00:18:58: usw.,

00:18:59: also das ist ein wesentlicher Punkt, der sich ändern wird.

00:19:03: Manchmal sieht man's jetzt schon auf LinkedIn dass größere Konzerne schon Angaben machen zum Staatgehalt.

00:19:11: Und was noch eine wesentliche Änderung ist, das die Arbeitgeber den Bewerbern nicht mehr fragen dürfen, was er zuletzt verdient hat.

00:19:22: Das ist auch eine wesentliche Änderungen, die auch so in der richtigen Gedrinne steht.

00:19:27: Micha, habe ich etwas vergessen?

00:19:29: Nee, wunderbar erklärt und ich glaube jetzt gerade dieser letzte Punkt.

00:19:33: Da muss man natürlich auch überlegen was bedeutet das dann eigentlich für diesen Recruiting Prozess?

00:19:37: also das heißt Die Recruiter oder die Führungskräfte, die Bewerbungsgespräche führen, müssen entsprechend gebriefd werden.

00:19:44: Sie müssen genau wissen, was darf ich tun?

00:19:47: Was darf ich auch bewerten?

00:19:48: Das ist natürlich auch dann super wichtig!

00:19:50: Weil wir bewerten immer sozusagen die Stelle und wie ist der Match zu der Stelle und nicht jetzt die Person.

00:19:56: Ich als Führungskraft sollte nicht notieren oder es nicht sympathisch oder irgendwie so passt nicht ins Team ... Das ist nichts Objektives, sondern das ist natürlich was sehr Subjektives.

00:20:06: Also man zieht das Ganze eben hoch auf eine objektive Ebene und dass es gerade für einen Rekruting-Prozess eben sehr wichtig.

00:20:14: Das bedingt dann auch, dass ich vorher weiß, was eine Stelle wert ist.

00:20:19: Das ist auch nochmal eine schwierige Übung wenn man da mal anfängt.

00:20:22: Das Vorherwisten,

00:20:23: d.h.,

00:20:24: als Unternehmen ist man jetzt dazu verpflichtet diese Gehaltsspanne im Ausschreiben mit Trimmel zu haben?

00:20:32: Oder gibt es da diese Grauzone, zu sagen Gehaltsspanne ist auf Anfrage oder bei Interesse

00:20:38: anzugeben.

00:20:39: Nee also der Bewerber muss es eben wissen rechtzeitig bevor in das Vorstellungsgespräch geht.

00:20:44: man muss es nicht in die Anzeige reinschreiben.

00:20:46: man könnte auch zum Beispiel jedem dem man halt einlädt wir nennen das OnePager beispielsweise übersenden wo man dann sagt okay für die Stelle Man kann eine Spanne angeben, wie gesagt, die muss dann realistisch sein.

00:21:00: Dass man das sozusagen dann so transportiert, dass man gibt es ja weder andere Risiken, wenn man das dann eben in die Stellenanzeige ansonsten direkt reinschreibt.

00:21:08: Also es gibt da so ne Art Workaround, weil man halt auch nicht möchte, dass der Ecke transparent wird.

00:21:13: Weil ist auch klar ... Das hat ja auch eine Signalwirkung nach innen und nach außen.

00:21:19: Gerade wenn du ja Stellen nachbesetzten willst wo es vielleicht ein paar Leute im Unternehmen gibt, die ja die gleiche Stelle schon ausüben.

00:21:26: Und dann siehst du auf einmal – Aufgrund der Marktlage was ein objektives Kriterium wäre, zahlt das Unternehmen jetzt auf einmal keine Ahnung, zehntausend mehr im Jahr oder so?

00:21:37: Dann muss man sich natürlich der entsprechenden Signalwirkung bewusst sein und deswegen kann man beispielsweise sich überlegen, ob man das halt auf einem anderen Wege Nur den Kandidaten, die tatsächlich eingeladen werden, dann rechtzeitig im Vorfeld vor einem Vorstellungsgespräch übermittelt.

00:21:55: Also wir sagen immer mindestens so zwei, drei Tage vorher sollten sie die Informationen haben.

00:22:00: Weil die Idee der Richtlinie ist ja Waffengleichheit ne?

00:22:02: Ich als Bewerber weiß eigentlich vorher was zahlt in das Unternehmen für diese Stelle und dann kann ich sozusagen halt immer noch überlegen naja geh jetzt überhaupt hin gehe nicht hin.

00:22:12: Das

00:22:12: ist ja sozusagen der Hintergrund des Ganzen.

00:22:14: Du hast es jetzt auch schon angesprochen, Recruiting beziehungsweise Transparenzrecruiting hat eben auch dieser Signal Wirkung nach innen wenn man so etwas so und er hat transparent dann auch kommuniziert.

00:22:27: Dominique meint das ja auch.

00:22:28: die Richtlinie führt auch dazu dass man als Mitarbeiter mehr Grundlage Rechtsgrundlage hat um zu klagen.

00:22:35: Und das ist ja auch ein weiterer Punkt in der Richtlinien denn Beschäftigte bekommen zukünftig mehr Recht auf beispielsweise, auf recht auf Auskunft über das individuelle Entgeltniveau und durchschnittliche Entgeldniveaus.

00:22:50: Richtig?

00:22:50: Genau richtig!

00:22:51: Also Artikel sieben in der Richtige.

00:22:53: da werden wir jetzt gerade wenn wir über das Auskumpfsrecht sprechen und die Arbeitnehmer haben im Das Recht auskünftig genau wie du sagst wäre individueller Endgeld höher und über die durchschätigen Endgeldhöhen zu verlangen dann noch in der bestimmten Form und das Ganze aufgestüsselt nach Geschlecht.

00:23:10: Und für die Gruppen von den Arbeitnehmern, die eben vergleichbar sind also gleiche und gleichwertige Arbeit verrichten.

00:23:17: Das ist eine Fortentwicklung des aktuellen Rechts.

00:23:20: wir haben es ja schon aktuell im Entgelttransparenz gesetzt in Deutschland.

00:23:24: aber das haben wir ganz am Anfang halt als Micha kurz zusammengefasst früher brachten wie man mindestens sechs Personen ... in einer Vergleichsgruppe und diese Schwelle gibt es jetzt nicht mehr, das heißt man kann auch eine Auskunft verlangen.

00:23:37: Wenn's nur ein oder zwei ... ... Vergleichspersonen gibt und dass ist schon halt noch mal ne andere Nummer... ...und früher galt die Auskünft über die Höhe des so genannten Median.

00:23:47: Und jetzt ist eben das durchschnittliche Endgeld und da sind zwei wirklich krasse Unterschiede.

00:23:54: aber ... ...jetzt geht´s wieder so.

00:23:56: Micha kann den Mediaren besser erklären als ich deswegen bald rüber zu Micha

00:24:02: Danke dafür.

00:24:06: Bei einem Durchschnitt schlagen natürlich die Ausreißer eher zu Buche, muss man sagen.

00:24:10: Ein Median ist ja wirklich der Mittelwert – ich bilde also nicht den Durchschnitt, sondern ich gucke mir an was das Gehalt in der Vergleichsgruppe liegt.

00:24:18: und wenn da jetzt halt einer dabei ist, der verdient exorbitant hoch beblickt sich das halt auf den Medien nicht aus.

00:24:24: Deswegen, dass es schon eine krasse Neuerung auch wenn man da erst mal so drüber hinweg liest ein Durchschnitt mit jahrem Mittelwert irgendwie bringt's alle so ein bisschen durcheinander.

00:24:33: aber jetzt für die Unternehmen an sich ist das schon wirklich kann das natürlich dann ne echte Red Flex sein.

00:24:38: wenn ich ob einmal weiß was is denn das Durchschnitzgehalt in der Vergleichsgruppe?

00:24:42: Da kann man ja ganz der erste Beispiel machen.

00:24:44: da kann man sagen okay das durchschnittsgehalt im einer Vergleichs Gruppe Siebenundsechzigtausend Euro und ich selber verdienen nur dreinfünfzigtaussend Euro.

00:24:52: Und dann weiß man relativ schnell, da stimmt zumindest was nicht?

00:24:56: Ich müsste vielleicht nachfragen und das Ganze mir noch mal erklären lassen.

00:25:00: Und genau dafür wäre jetzt dieser Auskunftsanspruch eben dass die Arbeitgeber jetzt das eben so ein bisschen darlegen müssen.

00:25:07: und das Wichtigste ist Mitarbeiter können eben auch, wir nennen es immer Recall in den Recall gehen und Nachfragen stellen, Arbeitgeber noch mehr erklären muss.

00:25:17: Und das ist auch eine Ausweitung dessen, was wir bis jetzt haben.

00:25:22: und das ist glaube ich uns auch immer ganz wichtig dass wir sagen Wir hatten ja schon gerade so ne aktuelle Rechtslage aber auf die wird eben nochmal ordentlich fast drauf gepackt.

00:25:30: Das heißt Unternehmen müssen auch wissen wie sie Tätigkeitsbereiche und Tätigkeiten innerhalb ihres Unternehmens vergleichen können und müssen ja auch in irgendeiner Weise eine Vergleichbarkeit schaffen.

00:25:41: Wie ist denn so grade State of the Art Kammerns?

00:25:44: Als Unternehmen.

00:25:45: Und wie bereitet man sich denn als Unternehmer am besten darauf vor, wenn jetzt die Möglichkeit besteht von Mitarbeitenden solche Auskunftsverlagen dann zu machen?

00:25:55: Wie läuft es am besten?

00:25:56: Dafür muss man eben diese Vergleichskruppen bilden und das läuft durch dieses analytische Bewertungsverfahren.

00:26:03: Das heißt ich muss jede Stelle in meinem Unternehmen bepunkten einen entsprechenden Score geben anhand dieser vier Oberkategorien also Kompetenz ... Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen.

00:26:15: Es gibt immer noch Hilfskriterien mit sonstigen Bedingungen.

00:26:18: Und diese vier Oberpunkte müssen gefüllt werden mit Unterkriterien, die auf das Unternehmen passen.

00:26:24: Das müssen nicht überall die gleichen Unterkritorien sein.

00:26:28: D.h.,

00:26:29: das ist die erste Aufgabe.

00:26:30: Ich überleg mir was sind natürlich die gehaltstreibenden Faktoren in unserem Unternehmen?

00:26:37: Definiere eben einmal diesen Katalog Und dann bewerte ich anhand dieses Katalogs jede Stelle im Unternehmen.

00:26:46: Ganz wichtig, es muss jetzt nicht so sein, dass man die einzelnen, wenn man in diesen vier Oberkategorien denkt – die muss sich nicht immer gleich gewichten!

00:26:55: Also das muss jetzt überall nicht über einen Zwei-undzwanzig Prozent sein.

00:26:59: Das hängt natürlich a stark von der Branche ab, aber auch da natürlich b welches Unternehmen ist es?

00:27:05: Wenn ich ein Unternehmen bin, Leute halt am Schreibtisch sitzen hat, dann ist es ja was anderes wie als bin ich jetzt irgendwie ein Produktionsunternehmen.

00:27:15: Dann würden die Kriterienbelastungen und Arbeitsbedingungen natürlich ein ganz anderes Ausmaß annehmen.

00:27:20: Das heißt das ist diese Vorbereitungsarbeit um dann auch herauszufinden welche Jobs sind gleich- und gleichwertig?

00:27:28: Weil am Ende erhält eben jede Stelle einen Punkt wert und alle Stellen die einen gleichen oder einen ähnlichen Punkt Wert haben werden halt in einer Vergleichsgruppe sein.

00:27:39: Und das ist eben die wichtige Vorarbeit, die man da machen muss.

00:27:42: Das heißt gleiche Positionen sind nicht unbedingt gleichwertig?

00:27:46: Richtig!

00:27:47: Sehr gut.

00:27:49: Also kommt dann eben drauf an also wie welche Tätigkeit sich dahinter verbirgt.

00:27:55: aber genauso ist es.

00:27:56: Am Ende wird man

00:27:59: Rollen

00:27:59: oder Stellen vergleichen, die ganz andere Tätigkeiten haben.

00:28:04: Also der olgh hatte beispielsweise einen Fall zu entscheiden.

00:28:07: da ging es um eine Hebamme und ein Krankenhausingenieur.

00:28:10: Da kommt jetzt kein Mensch drauf, dass das irgendwie gleichwertig ist.

00:28:13: also ich meine Hebammen aber die hat natürlich die Verantwortung für Leib und Leben von Mutter und Kind ist klar Und der Krankenhaus-Engineur halt wieder was anderes.

00:28:21: Aber da sieht man halt,

00:28:24: Weg

00:28:24: muss von allem, was wir bis jetzt kennen.

00:28:26: Also weg von ... Wir vergleichen unsere Abteilungen.

00:28:29: Wir vergreichen irgendwelche Job-Families oder Ähnliches.

00:28:32: Das hat damit überhaupt nichts zu tun.

00:28:34: Sondern die Logik ist eben eine ganz andere.

00:28:36: Und

00:28:36: das ist das Krasseste, was weh in der Praxis immer wieder sehen?

00:28:39: Dass dann viele denken, diese Vergleichsgruppe quatscht die Jobfamilie oder so, ist dann schon die Vergleichsgruppe wie Michaela's gerade gesagt hatte und dass es das, was bei der Praxis am häufigsten sehen, da gewisse Irrtümer bestehen Die wird immer aufklären und dann versuchen zu helfen, nicht ganz.

00:28:57: Aber ihr seid nah dran an der Systematik wie das die Richtige sich vorstellt.

00:29:01: weil dieses Beispiel was mich gerade sagt ist total plastisch.

00:29:04: also es gibt Tätigkeiten im Unternehmen man würde nie auf die Idee kommen.

00:29:08: Also ich bring jetzt unser klassisches Beispiel ein Baggerfahrer beziehbar mit einem Bagger Fahrer vergleichen

00:29:14: aber

00:29:14: er würde nie auch die Idee kommt sich mit einem Landschaftsgärtner vielleicht zu vergleiche oder ähnlichen Weil die eigentlich viel zu weit wechseln kann aber am Ende sein dass es eben eine Gleichwertigkeit gibt, wie mich erst gerade auch gesagt hat über dieses Punktesystem.

00:29:28: Und das ist das warum diese Richtlinie ja auch so transparent wird weil eben auch die Arbeit, die gleichwertig ist, dann gleich bezahlt werden soll und das ist eigentlich der größte Herausforderung.

00:29:45: aber wenn man die einmal genommen hat, dann ist es gar nicht so schwer

00:29:48: Ja und die muss man eigentlich auch nehmen.

00:29:49: Du hattest ja nach State of the Art gefragt, also wenn man das möchte dann muss man genau dieses analytische Bewertungsverfahren durchlaufen weil daraus leiten sich halt an den ganzen Pflichten ab immer aus der Vergleichsgruppe.

00:30:00: natürlich gibt es in der Praxis verschiedene andere Workarounds.

00:30:06: da muss ich aber halt immer wissen okay dann bin nicht bei State-of-the-Art sondern dann bin ich halt irgendwie bei dem sportlichen Ansatz.

00:30:12: wir sagen immer je nachdem wie geländegängig halt das Unternehmen ist Auch erst mal sich alle Baggerfahre nur angucken.

00:30:19: Muss aber halt wissen, immer mit einem gewissen Risiko?

00:30:23: Ich find das ist ein ... Also ich persönlich finde, das ist mit eines der größten Knackpunkte in dieser Richtlinie.

00:30:30: Knackpunkt sind und dessen, dass da so viele Variablen sind.

00:30:34: Wer kann mit wen sich vergleichen?

00:30:37: Auch das Thema Geschlecht ist ja auch etwas was in dem Fall irgendwie sehr neutral betrachtet wird weil halt dieses Punktesystem dann von Hand zu handen ist man sich nur auf diese Fähigkeiten beschränkt.

00:30:49: Michael Helador hat es hier schon ein bisschen angesprochen.

00:30:51: Es gab schon Situationen, wo Streit dann auch ins Gerichtliche rüber kam bzw.

00:30:56: da geklärt wurden musste was überhaupt gleichwertige Arbeit ist.

00:31:00: Ein Punkt in der Richtlinie ist ja auch diese Beweislastumkehr dass der Arbeitgeber nachzuweisen hat das keine ungleiche Behandlung stattgefunden hat und ist in dem Sprechen.

00:31:15: zu diesem Unterschied kommt Erst Frage, was gibt es denn da an Strafen beziehungsweise?

00:31:23: Wo liegt denn da die Novelle drinnen?

00:31:26: und das zweite vielleicht noch mal ein bisschen so auf ich meine alte Strukturen zusammen zurückgegriffen.

00:31:34: Häufig ist es ja auch so dass Gehaltsunterschiede durch Bonus oder Zulagen oder individuelle Benefits gegeben sind.

00:31:43: fällt das jetzt komplett weg durch die Richtlinie, also darf man das als Unternehmen nicht mehr und sollte man das stark überdenken?

00:31:50: Also natürlich darf man es nach wie vor.

00:31:51: Man braucht aber einfach objektive Kriterien anhand derer sich beispielsweise halt ein Bonus bemisst.

00:31:58: Also was im Riesenproblem ist sind natürlich Ermessungsboni heißt nicht und das ist ganz wichtig dass jetzt

00:32:04: die Richtliege wildes

00:32:05: dass das ein Gießkannen-Prinzip ist.

00:32:07: Sondern man braucht eben auch hier einen objektiven Kriterienkatalog und muss sich halt vorher überlegen, was muss jemand denn erfüllen um einen Brunus zu bekommen?

00:32:18: Und das zieht sich im Endeffekt durch.

00:32:20: ja der Klassiker den wir auch immer sehen ist halt das Dienstwagenthema.

00:32:23: So ein Dienstwagen wird ja mal schnell verteilt irgendwie wenn jemand mit einer Kündigung droht, ob er das jetzt wirklich brauche oder nicht sei einmal dahingestellt.

00:32:31: oder die Dienstwagenkategorie.

00:32:34: Auch das ganz oft zu Pi mal Daumen.

00:32:36: Das sind natürlich immer alles gewachsene Strukturen, aber das ist ein Riesenthema.

00:32:41: Warum?

00:32:41: Weil eben, dass ein ganz weiter Entgeltbegriff ist.

00:32:45: Also wir sagen immer auf alles was auf das Steuern gezahlt werden, das wird verglichen am Ende und das kann wirklich alles Mögliche sein.

00:32:55: Das kann von BRV ... zu schlagen oder der Möglichkeit allein sein, bis hin eben zu Boni- oder anderen Themen.

00:33:06: Genau und um deine erste Frage nochmal oder den ersten Teil noch mal aufzugreifen bevor ich dann den Ball gleich zur Dominik schmeiße das ist natürlich das eigentliche harte Schwert.

00:33:15: diese Beweislast obenkehren Das sehen wir jetzt schon in der Rechtsprechung.

00:33:19: Das wird verordert.

00:33:20: bei dem Zweiundzwanzig AGG, da ist die Rechtsprechungs- hat diese Schwelle sowieso schon abgesenkt.

00:33:26: also Arbeitnehmer brauchen nur noch einen Indiz darlegen und das wäre zum Beispiel halt ein Gap dass ich als Frau gesprochen eine schlechtere Vergütung als ein männlicher Kollege bekommen weil ich halt eine Frau bin.

00:33:40: dann reicht es schon aus und dann ist sozusagen kehrt sich das sofort um und das Unternehmen muss dann eben erklären warum warum es halt keine Diskriminierung in dem Sinne ist.

00:33:50: Und bei der Richtlinie bin ich da ganz schnell dabei, jedes Mal wenn ich gegen die Arbeitgeberpflichten verstoßen habe dann dreht sich das schon um und deswegen ist es so wichtig oder auch eben ... So ein Spiel mit dem Feuer, wenn ich mir jetzt überlege, ich fahre mal lieber einen sportlichen Ansatz Aber Dominik weißt du dir Beweislastumkehr?

00:34:08: Bei Weißlastumkehr

00:34:10: kennen wir ja nichts Neues.

00:34:12: also das heißt genau wie Micha sagte, die Beweislastumkeh er ist ein Prinzip was wir in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus Diskriminierungsklagen sehr, sehr gut kennen.

00:34:23: Das heißt, sehr verkürzt gesagt folgendes ein Arbeitnehmer oder Mitarbeiter kann sagen er fühlt sich diskriminiert und wir sagen dann immer er muss nur Anknüpfungstatsachen ... behaupten.

00:34:36: Und dann dreht sich die Beweislast, dann muss der Arbeitgeber nachweisen dass das was der Arbeitnehmer sagt so nicht richtig ist.

00:34:42: also das ist sehr verkürzt gesagt und das spielt natürlich bei diesen Endgeldstrukturen und bei der Endgeltgleichheit eine ganz massive Rolle weil dann der Arbeit Geber quasi alles darlegen muss.

00:34:54: also um das Beispiel von Micha aufzugreifen warum bekommen bestimmte Mitarbeiter einen Dienstwagen?

00:34:59: Also was sind die Voraussetzungen dafür und wie neutral sind diese Voraussetzungen.

00:35:05: Und das dikternieren wir bei jedem einzelnen Gehaltsbestandteil durch, weil die Rechtsprechung sagt Wir gucken uns nicht das Entgehalt an also die siebzigtausend Jahresgehalt sondern wir gucken uns jeden einzelnen Endgeld Bestandteilen also Grundgehalt, Bonifikation variabel Vergütung betrieblicher Altersvorsorge Dienstwagen Aktienanteile virtuelle Anteile.

00:35:30: Da gibt es noch einen ganzen Straußblumen mehr an Variablen oder an fortlaufenden Gehaltsbestandteilen und die Richtlinie sagt eben, das sagt auch die Rechtsprechung.

00:35:40: Wir gucken uns jeden einzelnen Getrennt an.

00:35:43: Ja und das ist dann bei so einer Klage relativ aufwendig.

00:35:47: Es gibt da auch schon Fälle aus der Rechtsprechungen wo das eben auch sehr deutlich geworden ist was es heißt Was muss ein Unternehmen darlegen, um ihr Endgeldsystem zu rechtfertigen?

00:35:58: Im vergangenen Jahr war das der sogenannte Daimler-Fall.

00:36:00: Wir gingen auch durch die Presse und er spielte bei Daimlers Truck mit einer Managerin, die war so schon relativ weit oben im Konzern.

00:36:10: Und die Anträge waren über achtundzwanzig verschiedene Anträge, die sie in diesem Verfahren gegen Daimlar gelten gemacht hat.

00:36:17: Das war halt einen hoher sechsstelliger Betrag ... Ein Rückzahlung und das sind wir beim Teil der Frage, die du gerade gestellt hast.

00:36:23: Wie lange geht das Ganze eigentlich zurück?

00:36:25: Und es ist mal mindestens drei Jahre.

00:36:27: rückwirkend kann man eben die Gehaltsbestandteile, die man vielleicht nicht bekommen hat, kann man die zurückverlangen.

00:36:35: Arbeitnehmeranwälte gehen sogar noch ein Schritt weiter... ...und reizen das ganze bis zu einer Höchstfrist von zehn Jahren aus.

00:36:42: Das ist sehr sportlich dann auch der Ansatz aber Das Schwert ist schon relativ scharf und deswegen ist es eben auch keine Haar Aufgabe, sondern eine Management-Aufgabe.

00:36:53: Das Ganze auch so umzusetzen dass man belastbare Strukturen hat um das Unternehmen zu schützen.

00:37:00: Und wir sagen dann immer diese Strukture sind auch dieses Employer Branding Thema.

00:37:05: hey schaut mal her liebe Leute!

00:37:07: Wir sind transparent.

00:37:08: bei uns ist das Vergütungssystem so dass jeder weiß Wie das ganze läuft und dadurch steigert man natürlich auch enttackend die Motivation, wenn man eben weiß.

00:37:18: Wenn ich ihn leiste bekomme ich was.

00:37:22: Und das hat schon auch Auswirkungen, die wir auch positiv beleuchten wollen.

00:37:27: nicht nur dass irgendwie alles versuchen negativ zu sehen sondern wir wollen auch die positiven Seiten herausstellen.

00:37:33: Das ist ein guter Punkt, denn was ich mir jetzt die ganze Zeit gefragt habe ist wir sprechen viel über das Thema Beweislast.

00:37:44: Mitarbeiter könnten jetzt potenziell anklagen.

00:37:47: Das hat immer den Unterton, dass wir jetzt gerade weil wir in diesem Umschwung sind dem Unternehmen erst mal misstrauen sollten, erst mal alles hinterfragen sollten.

00:37:59: Und das soll es ja eigentlich gar nicht.

00:38:00: Es soll ja eigentlich viel mehr Transparenz sorgen.

00:38:03: Trotzdem kann ich mir vorstellen, dass Unternehmer genau diese Sorge jetzt haben gerade nach innen heraus und ein der Kollege A da von dem wissen wir, dass er mehr verdient als Kollege B. was passiert denn jetzt?

00:38:16: Wie schafft man das in einer Praxis, dass Unternehmen die Transparens schaffen können ohne das Vertrauen ihrer Mitarbeitenden zu verlieren.

00:38:23: Wahrscheinlich muss man da bei den Stellen noch mal anfangen, weil oftmals gibt es ja einen Grund, warum jemand jetzt mehr verdient als der andere?

00:38:31: Dann hat er vielleicht in anderen Verantwortungsbereich oder bringt halt irgendwie andere Kompetenzen mit oder macht halt noch irgendwelche Zusatzaufgaben und das heißt ja auch nicht dass es gar keine Unterschiede mehr geben kann.

00:38:42: Man kann ja Rechtfertigungsgründe haben die müssen halt nur objektiv sein.

00:38:46: Und was zum Beispiel ein gängiges Rechtfertigungskriterium ist, ist ja die Arbeitsmarktzulage oder auch eine Standortzulage.

00:38:56: Aber das muss ich dann eben entsprechend ausweisen.

00:38:59: Was wir dann auch immer sehen – wenn wir so ne Auswittung fahren, genau wie Michael das sagte, dann sehen wir in der Regel auch dass sich die Unternehmen schon etwas dabei gedacht haben und dass eine gewisse Logik dahinter steht.

00:39:09: und was wir auch ganz klar sagen wollen Die Unternehmen müssen jetzt kein neues Vergütungssystem erfinden, sondern wir müssen von hinten anfangen zu denken und sagen wie können wir das was da ist?

00:39:20: Wie können wir es rechtfertigen oder wo müssen vielleicht noch ein bisschen etwas nachschärfen.

00:39:25: Und dass auch so eine Grundsorge die vielleicht in der aktuellen politischen medialen Diskussion eben von denjenigen die dann versuchen jetzt mitzudiskutieren überhaupt gar nicht verstanden wird.

00:39:38: Natürlich ist es ein gewisser administrativer Aufwand.

00:39:42: Das ist keine Frage, aber es wird gerade so dargestellt als wäre das ein ganz wahnsinniges Monstrum an neuen Pflichten was ebenso auch nicht ganz zutreffend ist.

00:39:53: und deswegen sagen wir immer Wir müssen von hinten denken.

00:39:57: Wir müssen schauen wie sieht das Vergütungssystem aktuell aus?

00:40:00: Wo müssen die eingreifen Und was müssen wir glatt ziehen?

00:40:03: in der Regel und das haben wir auch schon gesagt hängt oder steht und fällt es mit der Datenlage der Unternehmen Und dann kommt man in der Regel auch relativ zügig zu Ergebnissen, ob und wo man nachlistieren muss.

00:40:18: Das heißt ich darf mal grob zusammenfassen für die Unternehmen, die jetzt ein bisschen abgeschreckt sind von den ganzen Sachen, die umzusetzen sind.

00:40:28: Grundsätzlich ist die Richtlinie aber nicht dafür da, um irgendwie für Gleichmacherei zu sorgen sondern es geht eigentlich darum... die Unterschiede, wenn sie dann bestehen nachvollziehbar und verständlich zu machen.

00:40:39: Und dafür braucht man wie du es schon gesagt hast Dominik, man braucht eine Datengrundlage, man muss sich fragen welche Daten liegen vor?

00:40:45: Welche Rollen können überhaupt verglichen werden?

00:40:48: Welcher Gehaltsbestandteile werden überhaupt überprüft um gar nicht erst irgendwie in die Lage zu kommen dass man sich rechtfertigen muss sondern am Prinzip einfach nur sagen muss das sind das das sind die Gründe.

00:41:00: Wir kommen langsam zum Ende des Interviews, deswegen würde ich euch meine Abschlussfrage stellen.

00:41:08: Im ESA-Bund unwahrscheinlichen Fall hat sich ein Unternehmen noch gar nicht mit dieser Thematik auseinandergesetzt hat.

00:41:14: Wo sollte dieses Unternehmen als Allererstes anpacken?

00:41:19: Sehen wir da Besuchen!

00:41:20: Seminar besuchen ist auf jeden Fall die beste Idee, da erklären wir dann nochmal Step für Schritt wie es genau zu funktionieren hat.

00:41:29: und ansonsten raten wir immer dazu auf jeden fall bei den Stellenbeschreibungen anzufangen weil das ist sozusagen

00:41:36: oder

00:41:36: oft halt die Datengrundlage die am Ende dann analysiert wird.

00:41:40: Und da wird man feststellen diese sind entweder veraltet oder die Leute, die diese Stellenbeschreibung haben.

00:41:45: Die machen diese Tätigkeiten gar nicht mehr.

00:41:47: also das sozusagen mit den Augen der Richtlinie sich anzugucken und danach zu justieren um dann halt eben diese Grundlage zu haben genau diese ganzen Nächstnaten nach folgenden Schritte abzuleiten und anzugehen.

00:42:00: Genau!

00:42:01: Vielleicht ein wichtiger Punkt die das Unternehmen wenn jetzt noch gar nichts passiert ist.

00:42:05: es klingt vielleicht erst mal bisschen seltsam aber sie die Unternehmen sollten wissen Was zahlen Sie eigentlich an Vergütungsbestandteilen?

00:42:11: Und auch das klingt erst mal relativ banal.

00:42:13: Wenn man das aber in der Praxis fragt, führt es doch immer zu einer Verwunderung und auf einmal listen dann die Unternehmen doch ganz schön viele Bestandteile auf.

00:42:21: Und das muss man sich natürlich auch klarmachen was zahle ich eigentlich wem und dann auch tiefer rumfragen stellen.

00:42:27: Dann haben wir glaube ich Micha die ersten beiden wesentlichen Schritte ganz gut erstmal zusammengefasst.

00:42:33: Uns fallen dann bestimmt noch ein paar andere Schulen der Führungskräfte.

00:42:37: Prozessschritte initiieren

00:42:39: usw.,

00:42:40: die Kommunikation ist natürlich auch super wichtig, also auch nach innen.

00:42:43: dann...

00:42:43: Zuständigkeitsfragen?

00:42:44: Genau!

00:42:46: Also wer mehr wissen will gerne dann im Seminar.

00:42:48: Absolut

00:42:49: alle Informationen dazu findet ihr auch in Show Notes.

00:42:51: da verlinken wir euch ja das Seminar.

00:42:52: nochmal und Damit würde ich sagen, Dominik Michaela vielen Dank für die vielen Informationen.

00:43:00: Für die Aufklärung und nochmal für die Betonung dass Grundlage da ist und man nicht alles noch mal von vorne sich betrachten muss sondern die Grundlagen gelegt sind und man einfach beginnen muss erstmal ja zu hinterfragen.

00:43:14: Sehr sehr gerne!

00:43:14: Vielen Dank fürs Gespräch.

00:43:15: Und in diesem Sinne wie immer.

00:43:17: Servus aus

00:43:19: München.

00:43:20: Was bleibt also für mich auf jeden Fall nach dieser Folge hängen?

00:43:24: Fest steht, Entgeltransparenz ist kein Thema das man jetzt noch lange beobachten

00:43:29: kann.

00:43:30: Geht auch gar nicht mehr denn wie gesagt seit dem siebten Juli ist es nicht meine Frage was ich umzusetzen habe sondern was steht jetzt in meinem Vergütungssystem und wie professionell hab' ich als Unternehmen mein Vergütungssystem wirklich aufgebaut?

00:43:45: Und vielleicht ist auch genau das die wichtigste Erkenntnis zu hinterfragen Passt denn das aktuelle Vergütungssystem, was ich habe noch mit den Anforderungen von heute oder muss da ein bisschen etwas modernisiert werden?

00:43:59: Denn aus dem Interview steht für mich fest.

00:44:03: Bei dem Entgeltransparenzgesetz bzw bei der Entgiltransparensrichtlinie geht es nicht um Gleichmacherei.

00:44:10: Es geht nicht darum zu schauen, dass jede das gleiche verdient und jedes einen sehen kann.

00:44:16: Es geht auch nicht darum jede unternehmerische Flexibilität was das käme was das Thema Entgelt angeht abzuschaffen, sondern es geht um Nachvollziehbarkeit, Fairness und vor allem belastbare und nachhaltbare Systeme.

00:44:31: Also genau darum Unterschiede in der Vergütung auch in Zukunft zu ermöglichen aber diese ebenso objektiv konsistent und erklärber zu machen.

00:44:41: Wenn euch das Thema jetzt interessiert oder bei euch die Alarmglocken angegangen sind, weil ihr euch noch gar nicht damit beschäftigt habt.

00:44:48: Dann empfehle ich euch in unser Seminar EU Ent-Geld-Transparenz-Richtlinie reinzuschauen und daran auch teilzunehmen.

00:44:55: Dort bekommt ihr nämlich nicht nur einen Überblick über die Anforderung sondern auch konkrete Handlungsempfehlungen und einen klaren Fahrplan für eure Organisation.

00:45:05: Wie immer, wenn euch die Folge gefallen hat, abonniert uns doch gerne, wenn ihr es noch nicht getan habt und folgt uns auch gern auf unseren Social-Media-Karrens auf Instagram und LinkedIn.

00:45:14: Alle Infos hierzu findet ihren Shownutz!

00:45:16: Und damit danke fürs Zuhören – bis zur nächsten Folge

00:45:19: von Wissen Kompakt.